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[전문가칼럼] 저성과자 해고는 언제 가능한가?

 

(조세금융신문=최문광 노무사) 회사의 존재이유는 이윤창출인데, 근로자가 업무수행능력이 부족하면 해고가 가능할까?

 

가능하다면 어떤 실체적인 조건이 필요할까? 이번 호에서는 이에 대한 명확한 기준을 제시한 최근 대법원 판례(2018다253680)를 소개하고자 한다.

 

사건 개요와 경과

 

가. 피고는 선박건조와 수리판매업 등을 영위하는 회사이다. 원고 1은 1999년 3월 1일 원고 2는 1988년 1월 7일 피고 회사에 입사하여 근무하였다.

 

나. 피고는 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015년 2월 25일부터 2015년 12월 31일까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육(이하 ‘이 사건 직무재배치 교육’이라 한다)을 실시하였는데, 원고들도 대상자에 포함되었다.

 

다. 피고는 이 사건 직무재배치 교육을 실시한 다음 2016년 1월 18일경 원고 1을 ○○○○부서에, 원고 2를 △△△△△△부서에 재배치하였다.

 

라. 원고들은 재배치 이후 실시된 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급인 D등급을 받았다. 피고는 원고들이 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 이유로 2016년 8월 27일 원고 2를, 2016년 9월 1일 원고 1을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

 

마. 피고 취업규칙은 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때”를 해고사유로 정하고 있다(제16조의1 제6호).

 

바. 원고들은 이 사건 해고가 정당하지 않다는 이유로 이 사건 소를 제기하였으나, 원심은 이를 받아들이지 않았다. 이에 대하여 원고들은 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반되고, 원고들에 대한 인사평가 기준이 불공정하며, 이 사건 해고에 정당한 이유가 없다는 이유로 상고를 제기하였다.

 

이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부

 

가. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다.

 

일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.

 

이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

 

나. 원심은 아래와 같은 사정을 들어 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하였다. 피고가 실시한 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상

직원 3859명 중 원고 1의 경우 3857위에 해당하고, 원고 2의 경우 3859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였다.

 

피고로부터 원고 1은 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 2는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였다.

 

위에서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 10개월 동안 이 사건 직무재배치 교육을 실시하고 교육을 마친 다음 원고들을 직무재배치하였으나, 직무재배치 이후에 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량이 부족하고, 원고들의 업무상 잘못으로 여러차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적되었다.

 

이러한 사정에 비추어 보면 원고들의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보인다.

 

원고 1은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다. 원고 2는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 원고들에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어렵다.

 

인사관리상 시사점

 

법원은 업무능력부족에 대한 해고의 정당성을 판단할 때 근로자가 장기간 업무능력이 부족한지, 회사가 직무전환, 교육기회의 부여 등과 같은 개선의 기회를 부여했는지, 개선의 기회를 부여했음에도 업무능력이 저조하고 근로자 스스로 노력하지 않았는지 등을 고려한다. 결국 업무능력부족을 이유로 한 해고의 핵심은 근로자에게 개선의 기회를 부여하였는지 여부라고 할 것이다.

 

따라서 회사는 근로자의 업무성과가 지속적으로 낮은 경우 근로자의 협의를 통해 직무전환, 교육기회를 부여하는 최소한의 노력을 해야 할 것이다.

 

 

[프로필] 최문광 노무법인 한성 대표노무사
‧ 고용노동부 국선노무사
‧ 법원전문심리위원
‧ 중소기업청 비즈니스지원단 자문위원
‧ 전) 청소년근로조건보호제도 강사
‧ 전) 워킹맘워킹대리고충상담위원

 

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