(조세금융신문) 2015년 9월 13일, 「경제사회발전노사정위원회」는 만장일치로 ‘노동시장 구조개선을 위한 노사정 합의문’을 최종 의결했다. 여기에는 노동개혁 관련 5개 법안과 2개의 지침이 포함되어 있다. 이하에서는 5개 법안과 2개 지침의 주요 내용과 향후 예상되는 문제에 대해 알아보기로 한다.
1. 근로기준법 개정
2013년 12월 18일 대법원 전원합의체 판결의 취지에 따라 통상임금의 범위를 명확하게 법을 개정할 예정이다. 각종 수당 및 상여금 등이 통상임금에 포함되는지 여부에 대해 입법화하고, 근로자의 개인적 사정에 따라 달리 지급하기로 정한 금품은 제외하도록 법률에 규정하되, 구체적인 유형은 시행령에 위임할 예정이다.
휴일근로를 연장근로에 포함시켜 1주 12시간 이상 근로하는 경우 근로기준법에 따라 처벌하는 것으로 법률을 개정할 예정이다. 현행 고용노동부에서는 토요일과 일요일 등 휴일에 8시간 이내 근로를 연장근로로 보지 않고 있다.
따라서 현행 법률에서는 최대 1주 68시간(1주 40시간, 연장근로 12시간, 토요일과 일요일 각 8시간) 근로가 가능하나, 법 개정 후에는 1주 52시간까지만 가능하게 된다. 이에 따라 특별연장근로를 한시적으로 허용하는 ‘탄력적 근로시간제’를 신설할 예정이다.
2. 고용보험법 개정
실업급여 지급수준을 현행 평균임금의 50%에서 60%수준으로 확대하고, 현행법상 90일에서 최장 240일인 실업급여 지급기간을 각각 30일 연장한다. 현행 1일 구직급여일액은 퇴직 전 평균임금의 50%이며, 1일 상한액은 43,000원, 1일 하한액은 최저임금의 90%이다. 일반해고 도입 등으로 노동시장에서 퇴출되는 근로자에 대한 사회안전망 확보차원에서 논의되었다.
3. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법 개정
기간제 근로자 사용기간을 현행 2년에서 4년으로 연장하는 방향으로 개정예정이다. 노동계에서는 비정규직과 저임금 근로자를 양산하는 정책이라며 반발하고 있다.
정부안은 ①35세 이상 기간제 및 파견근로자가 원하는 경우, ②노조위원장 등 근로자대표의 서면합의가 있으면, ③사용기간을 현행 최대 2년에서 4년으로 연장하고, ④4년 후 정규직으로 전환하지 않는 경우 2년이 넘는 기간에 받은 임금의 10%를 가산임금으로 지급하는 것으로 되어 있다.
4. 파견근로자 보호 등에 관한 법 개정
고령자, 고소득자의 관리, 전문직 파견을 허용하고, 현재 파견 허용업종 32개를 축소하는 것으로 법률을 개정할 예정이다.
5. 산업재해보상보험법 개정
출퇴근 시 발생하는 사고에 대해 단계별로 업무상 재해로 인정할 계획이다. 1단계로 일반 대중교통(버스, 지하철, 철도 등), 자전거, 택시, 도보 출퇴근에 산재보험을 적용하고, 2단계로 승용차와 이륜차, 화물차, 카풀(carpool)까지 도입을 검토하고 있다.
출퇴근 경로와 관련하여 집과 회사까지의 직접적인 길로 하되 자녀의 등하교, 생필품 구입 등의 목적으로 인한 경로 이탈에 대해서는 보다 세밀한 방안 마련 예정이다. 보험급여를 지급할 때에는 11대 교통사고 중대과실 등 피해자 본인의 중과실이 있을 경우 전체 금액의 50% 이상을 줄이는 방안을 검토 중이다.
6. 일반해고(‘쉬운 해고’, ‘투명한 해고’, ‘공정해고’)도입
현행 근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(부당해고)을 하지 못한다.”고 규정하였다. 제24조 제1항은 “사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.”면서 동조 제2항을 통해 “사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.”고 밝히고 있다.
즉 정당한 이유가 있는 ‘징계해고’와 긴박한 경영상의 필요에 따른 ‘정리해고’만 허용되고 있다. 이번 노사정 합의에 따라 향후 저성과자(C-Player)에 대한 해고(일명 ‘일반해고’, ‘공정해고’, ‘투명한 해고’, ‘쉬운해고’) 도입에 대한 논의의 물꼬를 텄다.
고용노동부에서는 일반해고 기준 명확화와 경영상 고용조정 시 해고회피 방법의 구체적 예시를 통해 가이드라인을 마련할 계획이다. 저성과자(C-Player) 해고방안은 결국 ‘평가의 문제’로 귀착되며, 이는 사용자의 주관적 판단에 따라 근로자의 근로조건이 일방적으로 결정되는 문제점이 발생할 수 있다.
현행 근로기준법이 ‘일반해고’를 아직 도입하지 않은 상황에서 고용노동부가 저성과자나 근무불량자를 해고하는 기준을 법적 구속력이 없는 지침(가이드라인)으로 마련하겠다는 의미이기 때문에 실제로 제도 도입까지는 많은 난관이 예상된다.
7. 임금피크제 도입 시 근로자 동의 여부
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수 이상의 동의를 얻어야 한다. 다만 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자의 동의가 없더라도 취업규칙의 변경이 가능하다는 판례가 있다.
이번 노사정대타협의 내용 중 논란이 빚어지는 대목은 임금피크제 등의 실현을 위해 노동자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 때에도 ‘사회 통념상의 합리성 여부에 따라’ 근로자의 동의를 구하지 않아도 되도록 한 부분이다.
현재의 근로기준법 제94조는 취업규칙의 불리한 변경 시에는 노조나 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있다. ‘사회 통념상의 합리성’이라는 모호한 근거를 바탕으로 사용자가 일방적인 취업규칙의 변경을 시도할 수 있다는 우려가 나오는 이유이다.
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