이번 호에서는 임원의 법적 성격 및 임원의 근로자성 판단과 근로자성 판단결과 유의할 사항 등에 대해 집행임원을 중심으로 살펴보기로 한다.

 
▶ 상법상 임원의 정의

 
상법상 임원의 종류에는 이사, 감사, 대표이사가 있으며, 일반적으로 등기임원과 비등기임원(일반임원 또는 집행임원, 흔히 이사대우, 이사, 상무보, 상무, 전무 등으로 구분된다)으로 구분된다.

 
2006.6.11.자 개정상법에 ‘집행임원제도’가 신설되었는데(상법 제408조의2 내지 제408조의9), 이전까지 대규모 상장회사에서 실무상 정관이나 내규로 설치하고 있었던 집행임원에 대한 근거규정을 법률에 마련한 것이다.

 
▶ 주식회사의 임원

 
주식회사의 이사는 주주총회에서 선임결의를 거쳐 임명하고 그 등기를 하여야 하며, 이사회의 구성원으로서 회사의 업무집행의 의사결정에 참여하고, 이사회를 통하여 대표이사 등의 직무집행을 감독하는 권한을 가진다.

회사와 이사와의 관계는 민법상 위임에 관한 규정을 준용하도록 규정하고 있다. 이사는 3명 이상이어야 하나, 자본금 총액이 10억원 미만인 회사는 1명 또는 2명으로 할 수 있다. 주식회사의 감사는 주주총회에서 선임하며, 그 임기는 취임 후 3년 내의 최종의 결산기에 관한 정기총회의 종결시까지로 한다.

 
또한 감사의 보수도 정관에 규정하는 것을 원칙으로 하되, 정관에 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정하도록 규정하고 있다. 감사는 1인 이상 선임하여야 하나, 자본금이 10억원 미만인 회사는 선임하지 않아도 된다.

 
▶ 이사의 해임

 
상법 제385조 제1항에 의하면 “이사는 언제든지 주주총회의 특별결의로 해임할 수 있으나, 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기만료 전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다”고 규정하고 있다.

 
이때 ‘이사의 임기를 정한 경우’라 함은 정관 또는 주주총회의 결의로 임기를 정하고 있는 경우를 말하고, 이사의 임기를 정하지 않은 때에는 이사의 임기의 최장기인 3년을 경과하지 않는 동안 해임되더라도 그로 인한 손해의 배상을 청구할 수 없다고 할 것이고, 회사의 정관에 상법 제383조 제2항과 동일하게 ‘이사의 임기는 3년을 초과하지 못한다’고 규정한 것이 이사의 임기를 3년으로 정하는 취지라고 해석할 수는 없다(대법원 2001.6.15. 2001다23928).

 
상법 제383조 제1항에 규정된 ‘정당한 이유’란 주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나 정신적·육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는데 장애가 될 객관적 상황이 발생한 경우에 비로소 임기 전에 해임할 수 있는 정당한 이유가 있다고 할 것이다(대법원 2004.10.15. 2004다25611).

 
이사가 주주총회의 결의로 임기만료 전에 해임된 경우 그로 인하여 입게 되는 손해는 이사로서 잔여임기 동안 재직하여 얻을 수 있는 상법 제388조 소정의 보수상당액인 정기적 급여와 상여금 및 퇴직금이라 할 것이고, 이사해임에 관한 상법 제385조 제1항의 규정은 주주총회에 대하여 사유 여하를 막론하고 이사를 해임할 수 있는 권한을 부여하는 것으로서 그에 따른 주주총회의 이사해임은 불법행위를 구성하지 아니하는 것이므로 임기만료 전에 해임된 이사가 그로 인하여 정신적 고통을 받았다 하더라도 위자료는 청구할 수 없다.

 
임기가 정하여진 이사를 정당한 이유없이 임기만료 전에 해임한 회사의 손해배상책임은 채무불이행이나 불법행위책임과는 달리 고의, 과실을 요건으로 하지 아니하는 상법상의 법정책임이라 할 것이므로 여기에는 일반 채무불이행이나 불법행위책임에서와 같은 과실상계의 법리가 적용되지 아니한다(서울고법 1990.7.6. 89나46297).
  
▶ 이사의 보수

 
이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다(상법 제388조). 각 이사의 보수액을 개별적으로 정하여야 하는 것은 아니다. 보통 주주총회에서는 이사 전원에 대한 보수총액(최고한도)만 정하고, 각 이사에 대한 배분의 결정을 이사회에 위임 또는 회사의 내부규정에 따라 대표이사가 집행하여 처리하는 것이 일반적이다.

 
이사에 대한 보수관련 규정은 매년 지급되는 보수 및 상여금과 퇴직시 지급되는 퇴직금 지급규정이 있다. 이와같은 이사의 보수관련 규정을 정관에 규정을 두는 경우와 주주총회 결의에 의하여 승인된 별도의 규정을 가지고 있는 경우가 있다.

 
상여금규정과 퇴직금규정은 개정이 빈번하지 않는 만큼 정관 또는 별도의 규정을 두고 보수에 대해서는 매년 주주총회에서 결의를 통해 정하는 것이 일반적이다.

  
▶ 집행임원의 근로자 여부

 
등기여부에 따른 근로자성 판단

 
대법원은 등기임원의 경우 일부 판례에서 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다면 근기법상의 근로자에 해당한다는 입장을 취한 판례도 있으나(대법 1997.12.23.,97다44393 : 대법 2000.9.8., 2000다22591), 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있다는 이유로 근로자로 보지 않는 것이 기본적인 입장이라고 할 수 있다(대법 2001.2.23., 2000다61312).

반면에 비등기임원의 경우 기업현장에서는 등기임원과 마찬가지로 회사로부터 경영에 관한 사항을 위임받아 이를 직접집행하는 자로 인식하여 근로자로 보지 않는 것이 일반적인데, 판례에서는 등기임원과 업무수행권한에 차이가 있다는 이유로 근로자성을 인정한 사례가 있다(대법2003.6.26., 2002다64681 : 대법 2005.5.27., 2005두524).
  
집행임원의 근로자성 판단

 
집행임원이 근로자인지 여부는 집행임원과 회사와의 법률관계를 위임계약관계로 볼 것인지 아니면 고용계약관계로 볼 것인지에 달려 있었다. 

개정 상법 제408조의 2제2항에서는 ‘집행임원 설치회사와 집행임원의 관계는 민법 중 위임에 관한 규정을 준용한다’고 명시하여, 집행임원이 회사와 위임관계에 있다는 점을 분명히 하였다. 따라서 집행임원도 등기임원의 경우와 마찬가지로 회사의 수임인에 해당되어 근로자로 볼 수 있는 여지가 적어졌다고 할 수 있다. 

하지만 예전에 비해 집행임원의 근로자성의 인정가능성이 적어졌다고 하나 여전히 임원의 근로자성 여부의 판단은 사실판단의 영역이다. 즉 집행임원이라는 이유만으로 근로자가 아니라는 것은 아니라는 것이다.

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