(조세금융신문=나홍선 기자) 국내기업들이 상습적인 야근과 상명하복식 업무지시, 비합리적인 평가시스템 등 후진적 기업문화로 인해 조직내부에 골병이 들고 있다는 조사결과가 나왔다.

따라서 후진적이고 구시대적인 기업문화의 근인을 찾아내 기업운영의 소프트웨어 자체를 업그레이드해야 한다는 지적이다.

대한상공회의소와 맥킨지는 기업의 지속성장을 저해하는 주 요인으로 지적돼 온 후진적 기업문화를 개선하기 위해 지난 9개월간 국내기업 100개사, 4만여명의 임직원을 대상으로 한국 기업의 조직건강도와 기업문화를 종합진단한 결과를 지난 15일 발표했다. 

대한상의와 맥킨지가 발표한 ‘한국기업의 조직건강도와 기업문화 종합보고서’에 따르면, 국내기업 77%의 조직건강이 글로벌 기업과 비교할 때 하위권에 머물었다. 특히 중견기업의 90% 이상이 글로벌 기업에 비해 절대 약세인 것으로 드러났다. 

조직건강도 진단은 맥킨지 조직건강도(OHI : Organizational Health Index) 분석기법을 활용했는데, 리더십, 업무시스템, 혁신분위기, 책임소재 등 조직경쟁력에 영향을 미치는 제반사항을 평가·점수화해 글로벌 1,800개사와 비교했다. 

그 결과 조사대상 100개사 중 글로벌 기업보다 약체인 기업은 최하위 수준인 52개사를 포함해 77개사에 달했으며, 특히 중견기업은 91.3%가 하위수준으로 평가됐다.

반면 상위수준으로 진단을 받은 기업은 최상위 수준 10개사 포함 23개사에 그쳤다. 

세부영역별 진단결과를 보면 ▲리더십 ▲조율과 통제(시스템) ▲역량 ▲외부 지향성 등 4개 영역이 취약했다. 반면 ▲책임소재 ▲동기부여 등 2개 항목은 우수한 것으로 확인됐다. 

특히 눈에 띄는 것은 조직건강을 바라보는 경영진과 직원간 시각차도 뚜렷했다는 사실이다.
경영진은 자사의 조직건강을 최상위 수준(71점)으로 평가한 반면, 직원들은 최하위 수준(53점)으로 진단하며 상반된 인식을 보였다.

세부항목별로는 ▲리더십 ▲문화 및 분위기 ▲방향성 항목에서 큰 격차를 나타냈다. 

지속적인 성과창출을 가능케 하는 차별적인 조직운영 모델을 뜻하는 ‘지속성장 DNA’ 확보 여부를 조사한 결과에서는 ‘지속성장 DNA’를 갖고 있는 국내기업은 50%로, 글로벌기업 66%보다 낮은 수준으로 집계됐다.

또한 지속성장 DNA가 있는 50개사를 대상으로 지속성장 DNA 유형을 분석한 결과, 대다수 기업이 ‘실행중심형(전사적 개선·혁신활동)’ DNA(대기업 100%, 중견기업 97%)를 갖고 있었다.

반면 글로벌 기업은 ‘실행중심’(64%), ‘시장중심’(23%), ‘리더십중심’(7%), ‘지식중심’(6%) 등 유형이 다양했다. 

비과학적 업무프로세스·상명하복 문화로 인한 습관화된 야근이 가장 큰 문제

대한상의와 맥킨지의 보고서는 한국형 기업문화도 심층진단했다.

직장인 4만명을 대상으로 실시한 ‘한국 기업문화 실태 진단’에서 직장인들은 ‘습관화된 야근’(31점)을 가장 심각한 기업문화로 꼽았다. 

이어 ▲비효율적 회의(39점) ▲과도한 보고(41점) ▲소통없는 일방적 업무지시(55점)도 낮은 점수를 기록했다. 

실제로 양 기관이 구체적 야근실태를 조사한 결과, 한국 직장인들은 주5일 기준 평균 2.3일을 야근하고 있었다.  ‘3일 이상 야근자’ 비율도 43.1%에 이르렀고, ‘야근이 없다’는 직장인은 12.2%에 머물렀다.  

대한상의는 이 같은 야근문화의 근본원인은 비과학적 업무프로세스와 상명하복의 불통문화를 지목했다.

대한상의 관계자는 “실제 조사에서 퇴근 전 갑작스런 업무지시나 불명확한 업무분장으로 한 사람에게 일이 몰리는 경우, 업무지시 과정에서 배경이나 취지에 대한 소통이 부족해 일이 몇 갑절 늘어나 야근하는 사례 등이 수시로 확인됐다”고 말했다. 

특히 이번 조사에서는 야근을 많이 할수록 업무시간과 성과는 오히려 떨어지는 ‘야근의 역설’이 확인돼 눈길을 끌었다.

여성에 대한 차별·핸디캡도 여전히 문제

저출산·고령화 극복의 핵심과제로 여성근로 활용제고가 부각되고 있지만, 여성에 대한 차별이나 핸디캡 적용도 여전히 문제가 되는 것으로 확인됐다.
 
조사에 응한 직장인들은 ‘여전히 여성이 평가·승진 등에서 불리하다’(49점)고 응답한 것이 이를 잘 설명해 준다. 

주목할 것은 여성인재에 작용하는 핸디캡 또한 야근인 것으로 나타났다는 사실이다.
여성의 야근일수는 주5일 평균 2.0일로 남성(2.3일)에 비해 다소 적었지만 일과 육아를 병행하기 힘든 수준으로 나타났다.  또한 야근의 이면에 존재하는 여성의 ‘사내 눈치보기’도 문제로 지적됐다.

이와 함께 여성인재에 대한 편견도 문제로 지적됐다. 
인사평가나 승진 등에서 불리한 원인에 대해 여성들은 ‘출산육아로 인한 업무공백’(34.7%), ‘여성의 업무능력에 대한 편견’(30.4%)을 꼽았지만 남성들은 ‘출산․육아문제’(22.6%)보다 ‘여성이 업무에 소극적’(23.7%)이라는 점을 꼽아 남녀간 인식차를 보여줬다. 

이외에도 규범준수와 상생협력 수준은 모두 61점으로 여타 항목에 비해 긍정적인 응답이 많았지만 글로벌 기업과 비교하면 직업윤리 준수는 75점, 비즈니스 파트너십 59점, 지역사회 공헌 52점으로 3개 항목 모두 글로벌기업 대비 낮았다.

한편 한동안 심각한 구태문화로 지적 받던 회식문화는 크게 개선된 것으로 조사됐다.

잦은 회식이 업무나 개인생활에 지장을 주는지를 묻자 직장인의 76.7%가 ‘그렇지 않다’라고 답했고, 실제 회식 횟수도 주 평균 0.45회로 집계됐다.

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