(조세금융신문=고승주 기자) 지난달 26일 대법원에서 근로자의 ‘나이’만을 기준으로 임금을 삭감한 임금피크제가 무효라는 취지의 판결(2017다292343 판결)을 내리면서 업계 파장이 커지고 있다.

 

모든 임금피크제가 무효란 건 아니지만, 개별 사안에 따라 부정 판단을 받을 수 있기에 관련 소송의 증가는 불가피해 보인다.

 

김도형 율촌 변호사는 10일 ‘법무법인 율촌-임금피크제 분쟁, 쟁점 이해와 기업의 대응방안’웨비나에서 이번 판결에 대해 “근로자의 정년을 종전과 같이 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 ‘정년유지형 임금피크제’가 고령자고용법상 ‘합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별’하는 것에 해당해 무효인지 판단하는 기준을 제시하였다는 점”이라며 “노사합의로 도입된 임금피크제도 그 효력이 부정될 수 있다는 점이 핵심”이라고 강조했다.

 

김 변호사는 이번 대법원 판결은 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 것이므로 2013년 고령자고용법 개정을 계기로 근로자의 정년 연장조치와 함께 다수의 기업에서 도입된 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 직접 적용되는 것은 아니라고 선을 그었다.

 

다만, 제시된 기준은 향후 유사 사안에서도 주요한 판단 준거로 영향을 미칠 것이기에 기업들은 이번 판결을 계기로 임금피크제 시행내용을 점검하여 법적 리스크를 줄이고 유효성 제고 방안을 마련하여 노사 간 긴장 요소와 분쟁 가능성을 줄일 것을 요구하고 있다.

 

향후 소송으로 이어질 경우에는 임금피크제의 실시 배경과 도입 취지를 충분히 설명하면서 임금피크제의 시행 내용이 특별히 불합리하다고 여겨지지 않도록 자료를 정리해 재판부를 설득할 필요가 있다는 셈이다.

 

최진수 변호사는 “현재 임금피크제 소송에서는 임금피크제가 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령차별인지, 근로기준법 제6조 또는 남녀고용평등법 제8조 제1항 위반인지 여부와 도입 절차의 절차적 정당성, 유리조건 우선 원칙 등이 쟁점이 되고 있는데, 이번 대법원 판결 이후 특히 고령자고용법상 합리적 이유가 없는 연령차별인지가 주된 쟁점이 될 것”이라며 “부수적으로 소멸시효 문제, 명예퇴직의 효력 문제가 발생할 수 있다”고 덧붙였다.

 

기업의 향후 대응방향으로는 “해당 기업의 임금피크제가 위와 같은 쟁점에서 실체적, 절차적 정당성을 갖추었는지를 점검하고 관련 소명자료를 갖출 필요가 있다”고 강조했다.

 

이날 웨비나에는 1500명의 인원이 사전 등록을 하며 높은 관심을 보였다.

 

 

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