(조세금융신문=백정숙 노무사) 4주의 기간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 일컫는 말이 있다. 별칭 초단시간 근로자가 그것이다.

 

초단시간 근로자란 근로기준법 제2조에서 규정하고 있는 단시간 근로자에 비해 그 근로시간이 더 짧은 근로자를 의미한다.

 

근로기준법 제18조 제3항에서는 4주 동안의 근로시간을 평균하여 1주의 소정근로시간이 15시간 미만이 되는 자를 초단시간 근로자로서 규정하고 있는데, 초단시간 근로자들이 사업장에서 근로를 제공하는 기간이 통상적인 근로자에 비해 아주 짧은 만큼 동조 제3항에서는 해당 초단시간 근로자에게 적용이 제외되는 근로기준법들의 제조항들을 명시하고 있다.

 

추가적으로 노동법 전반적으로 초단시간 근로자를 대상으로 적용이 제외되는 조항들에 대해서 이하에서 살펴보도록 하겠다.

 

Ⅰ. 근로기준법 적용제외 조항

 

1. 근로기준법 제55조(휴일)

초단시간 근로자에게는 통상적인 근로자라면 적용받을 수 있는 주휴일이 보장되지 않는다.

1주 간의 근로를 제공한 근로자에게 피로 회복과 업무능률증진을 위해 부여하는 유급휴일의 취지를 고려하여 지나치게 적은 시간을 근무하는 근로자에게는 부여하지 않는다는 것이 그 취지이다.

 

2. 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

상기한 이유와 마찬가지의 이유로 초단시간 근로자에게는 연차 유급휴가 역시 부여되지 않는다.

 

Ⅱ. 4대보험 관련 적용제외 사항

 

1. 고용보험 가입

고용보험법 시행령 제3조 제1항에 따라 초단시간 근로자에 해당하는 경우는 고용보험법 적용 제외 근로자에 해당한다. 다만, 초단시간 근로자라 하더라도 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자는 고용보험이 적용되어야 한다.

 

2. 국민연금 및 건강보험 가입

국민연금 및 건강보험의 가입 역시 초단시간 근로자의 경우 적용제외 사항에 해당한다. 일용직의 경우 월 60시간 미만 근로를 제공한다고 하더라도 월 8일 이상 근로를 제공하는 근로자의 경우 국민연금 및 건강보험의 가입대상이 된다. 이처럼 일용직 근로자들을 대상으로는 예외사항이 있으므로 근로자가 단순히 초단시간 근로자인지 일용직 근로자인지를 확실히 파악하여야 하는 것이 관건이다.

 

Ⅲ. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 중 제외 조항

 

1. 무기계약 전환 간주의 경우

초단시간 근로자의 경우 기간제법 제3조 제3항 제6호에 의해 2년 이상 계속근로를 제공한다고 하여도 무기계약직으로 전환 간주되지 않는다.

 

Ⅳ. 초단시간 근로자인지 여부에 대한 판단(판결내용 중심으로)

 

상기한 각종 노동법 조항에 대해서 초단시간 근로자에게 적용이 되지 않는다. 노동자의 가장 기본적인 보호사항을 규정하고 있는 노동법에 대한 적용제외이기 때문에 적용제외요건에 해당하는지 여부는 세밀하고 실질적으로 판단되어야 할 것이다.

 

초단시간 근로자인지 여부를 판단하는 가장 정확하고 간편한 지표는 주당 소정근로시간이 15시간 미만에 해당하는지, 월 소정근로시간이 60시간 미만에 해당하는지 여부이지만 대다수 근로계약 체결의 경우 사용자가 근로자에 비해 우월한 지위에서 체결되기 때문에 실제 통상적으로 근로를 제공하는 근로시간에 비해 근로계약서 상 소정근로시간을 적게 기술하여 체결하는 경우가 있다.

 

이 경우 해당 근로자는 초단시간 근로자에 해당하는 것일까? 답은 “그렇지 않다” 이다.

서울고등법원은 “소정근로시간은 근로자가 실제 일한 객관적인 근로시간인 실근로시간과는 구분되고, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 미리 정하여진 ‘소정근로시간’, ‘시업시각, 종업시각, 휴게시간’ 등을 기준으로 판단되어야 한다.

 

한편 근로계약상 정하여진 1주당 15시간의 소정근로시간으로는 주어진 업무를 수행할 수 없어 실근로시간이 항상 1주당 15시간 이상이 됨에도 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 근로계약서 등에는 형식적으로 소정근로시간을 1주당 15시간 미만으로 정하고, 실제로는 상시 초과 근로를 하지 아니할 수 없게 하는 등의 방법으로 무기계약직 전환 내지 계약의 갱신을 회피하는 경우, 이러한 소정근로시간 약정은 효력을 인정할 수 없고 근로자가 통상적으로 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 하여 초단시간 근로자 해당 여부를 판단하여야 할 것이다”라고 하여 실근로시간이 소정근로시간과 달리 상시적으로 주15시간을 초과하는 경우에 대해서 실근로시간을 기준으로 적용제외여부를 확정하여야 한다고 판시한 바 있다. 즉, 실질적으로 상시 근로시간이 주15시간을 넘는 경우는 근로기준법상 적용 제외 조항에 해당되지 않을 것이다.[서울고법 2018-05-16 선고, 2017누76410 판결]

 

상기한 사항을 통해 생각보다 초단시간 근로자에게 적용되는 각종 노동법 조항들 중 적용 제외되는 조항들이 많은 것을 확인할 수 있었다. 각사업장에서 어떤 조항이 적용되고 어떤 조항이 적용되지 않는지는 사업장의 상황을 바탕으로 면밀하게 확인을 해야 하는 부분으로서 공인노무사 등 관련 분야의 전문가에게 법률적인 조력을 받는다면 도움이 될 수 있을 것이다.

 

 

[프로필] 백정숙 노무법인 이산 부대표/공인노무사

• 지방공기업평가원 평가위원

• 여성가족부 가족친화인증 심사위원

• 가족친화지원센터 컨설턴트

• 성균관대학교 법학학사/ 고려대학교 사회법석사과정

 

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