(조세금융신문=신현범 공인노무사·세무사) 근로자는 언제든지 일방적 의사표시로 근로계약을 해지 즉, 사직을 할 수 있다. 근로자의 사직의 의사표시를 받은 날부터 1개월이 경과하거나 기간으로 보수를 정한때에는 사용자가 해지통고를 받은 당기 후의 1기를 경과함으로써 근로관계가 소멸한다.

즉 근로자는 아무런 법적 제한없이 자유로이 근로관계를 해지할 수 있으나, 근로계약의 다른 당사자인 사용자는 근로계약을 일방적으로 해지(즉 ‘해고’)하는 것에 많은 법적 제한이 있다.

[해고의 사유와 유형]

(1)통상해고

사용자는 ‘근로자의 근로계약상의 근로제공의무를 이행하지 못함’을 이유로 근로자를 해고하는 것으로 근로자의 귀책사유 또는 경영상 이유 이외의 사유로서 아래와 같은 경우에 통상해고 사유에 해당한다.

①근로자의 부상, 질병 그 밖의 건강상태를 이유로 한 해고

②유죄판결 등을 이유로 한 노무제공의무의 이행불능에 따른 해고

③능력부족, 업무성적 불량 등을 이유로 한 해고

④직제규정 개정, 합병 등에 따른 직책 폐지 등으로 사용자가 전보 등을 권유하였으나 이를 거절하는 경우의 해고

⑤파산선고를 받은 기업이 사업의 폐지를 위하여 청산과정에서 근로자를 해고하는 경우

(2) 징계해고

사용자가 근로자의 비위행위 등 근로자의 귀책사유에 대해 기업 질서위반 행위에 대한 제재 조치 중의 하나로 근로자를 해고하는 것으로 아래의 경우를 말한다.

①업무명령 위반으로 인한 해고

②근태불량으로 인한 해고

③기업업무에 중대한 지장을 초래한 이유로 인한 해고

④회사의 명예나 신용훼손으로 인한 해고

(3) 경영상 해고

사용자가 ‘경제적, 산업구조적, 기술적 변동 등에 따른 계획 등 긴박한 경영상의 필요’에 따라 기업의 유지와 존속을 전제로 근로자를 해고하는 것으로 아래의 경우에 정당성이 인정된다.

①기업도산, 영업실적의 악화

②경쟁력 회복 또는 증강에 대처하기 위한 작업형태, 사업조직의 변경

③생산성 향상, 신기술 도입

④기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화

[해고의 제한 : 정당한 사유의 존재]

근로기준법 제23조에 따라 사용자는 정당한 사유가 없으면 근로자를 해고하지 못한다.

(1) 통상해고

근로자가 업무능력 결여, 신체장애, 자격상실 등으로 인하여 근로계약에서 정한 근로를 제공하지 못함을 이유로 해고하는 경우로서, 특히 업무능력 결여를 이유로 해고하는 경우에는 “근무성적 등이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도”에 이른 경우에 해고의 정당성이 인정될 수 있다.

(2) 징계해고

근로자의 업무명령 위반, 근태 불량, 회사 명예훼손 등 비위행위로 인하여 해고하는 경우로서 ‘그 비위행위 등이 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도’이어야 한다. 근로자의 비위행위 등이 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도인지는 다음 각 호의 사항 등을 종합적으로 판단한다.

①당해 사용자의 사업목적과 성격

②사업장의 여건

③당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용

④비위행위의 동기와 경위

⑤이로 인하여 기업 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미치는 영향

⑥과거의 근무태도 등

[해고의 제한 : 해고시기 제한]

사용자는 근로자가 ①업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 휴업이 끝난 후 30일 동안 ②출산 전, 출산 후의 여성이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없다. 사용자가 해고금지기간 중에 근로자를 해고한 경우에는 정당한 해고사유가 있는 경우에도 언제나 무효이다.

[해고의 제한 : 해고절차 준수]

(1) 해고의 예고

사용자는 근로자를 해고하려는 경우에는 30일 전에 미리 해고예고를 하여야 하며, 30일 전에 해고예고를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 한다.

법에 따른 해고예고 예외사유에 해당하는 때에는 해고예고를 하지 않을 수 있으나, 2015.12.23.헌법재판소에서 재판관 전원 일치 의견으로 해고예고의 예외사유 중 하나인 ‘월급근로자로서 6개월 미만자’규정에 대하여 위헌결정을 하였으므로, 6개월 미만 월급근로자에게도 해고예고 또는 해고예고수당을 지급해야 한다.

또한 사용자가 해고예고(수당)를 하였다고 하더라도 정당한 이유 없이 해고를 한 경우에는 그 해고가 유효하게 효력이 발생하는 것은 아니다.

(2) 서면통지

해고에 대한 신중한 판단과 분쟁해결을 촉진하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 해고의 의사표시는 서면으로 하여야 하며, 해고의 의사표시를 서면으로 하지 않은 경우에는 효력이 없다.

해고에 대한 통지는 서면에 의하여야 하나, 예외적으로 전자결재 체계를 완비하여 전자문서로 모든업무과정을 관리하거나 원거리에 있는 등 특별한 사정이 있는 경우 e메일 등 전자문서를 이용한 해고의 통지도 인정할수 있다.

(3) 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 절차 준수

단체협약 또는 취업규칙 등에서 징계사유의 사전 통지, 징계위원회 개최 등을 규정하고 있는 경우에는 이를 지켜야 한다. 사용자가 이를 지키지 않고 근로자를 해고하는 경우에는 그 사유에 정당한 이유가 있다고 하더라도 무효이다.

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