(조세금융신문=곽기영 노무사) 매년 금어기를 제외하여 약 10개월의 근로계약을 반복한 경우 계속근로 인정여부 [퇴직연금복지과 2895]

매년 공개경쟁을 통해 선발하는 절차를 거치더라도 종전 근무자가 별다른 하자가 없는 한 재계약되는 등 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되었다고 볼 수 있는 경우라면 근로의 계속성이 인정될 수 있을 것임.

반복 체결한 근로기간이 계속근로로 인정되는 경우라면, 사용자는 각 체결한 근로계약기간을 합산하고 퇴직일 기준 평균임금으로 퇴직금을 산정지급하여야 할 것임.

퇴직금 중간정산 사유 중 부양가족이 6개월 이상 요양하는 경우의 부양가족범위[퇴직연금복지과-2894]

근로자 퇴직급여보장법 시행령 제3조 제1항 제3호에 따라 근로자, 근로자의 배우자 또는 소득세법 제50조 제1항에 따른 근로자 또는 근로자의 배우자와 생계를 같이하는 부양가족이 질병 또는 부상으로 6개월 이상 요양을 하는 경우 중간정산이 가능하도록 규정하고 있음.

소득세법 제50조 제1항에 따른 ‘부양가족’이라 함은 근로자(배우자를 포함)의 ①60세 이상 직계존속 ②20세 이하의 직계비속 또는 동거 입양자 ③20세 이하 또는 60세 이상인 형제자며 ④기초생활수급자 ⑤아동복지법에 따라 가정위탁을 받아 양육하는 아동이 해당됨.

소극세법 제53조제1항 및 제3항에 따라 ‘생계를 같이하는’부양가족인지 여부는 주민등록표의 동거가족으로서 해당 거주자의 주소 또는 거소에서 현실적으로 생계를 같이 하는 사람이어야 할 것임. 다만, 부양가족 중 근로자의 직계존속이 주거 형편에 따라 별거하고 있는 경우에는 소득세법 제50조에 규정하는 생계를 같이하는 사람으로 보고 있음.

1년 미만 퇴사자에 대한 DC 적립금의 사용자 귀속 여부[근로복지과 -5019]

근로자 퇴직급여보장법 시행령 제24조 제3호 단서에 따르면 계속근로기간 1년 미만인 근로자는 퇴직급여를 청구할 수 없으며, 그 적립금은 사용자에게 귀속되는 것으로 자산관리 업무 수행계약을 체결하도록 정하고 있음.

따라서 계속근로기간 1년 미만인 근로자에 대한 퇴직급여 지급의무가 없고 자산관리계약상 약정으로 정한 바가 없다면, 개별 근로자의 동의 없이 사용자에게 귀속되는 것이 타당할 것임.

업무상 부상으로 요양죽인 근로자가 퇴직시 퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정[근로복지과-5085]

근로자퇴직급여보장법에 따라 사용자는 퇴직근로자에게 계속근로기간에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급하여야 하며, 여기서 계속근로기간이라 함은 근로계약 체별시부터 해지할 때까지의 기간을 말하는 것으로 근로기준법 제78조에 따른 업무상 부상 또는 질병으로 인한 요양 기간도 퇴직금 지급을 위한 계속근로기간에 포함됨.

근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 장기간 요양 후 퇴직하는 경우, 퇴직금 산정을 위한 평균임금은 근로기준법 시행령 제5조 제4항에 따라 조정된 평균임금으로 하여야 할 것임.

개인사정에 의한 휴직기간의 계속근로기간 산입 여부[근로복지과-234]

개인사정에 의한 휴직기간에 대하여 근로계약 체결당사자의 약정으로 퇴직금산정을 위한 계속근로기간에서 제외할 수 있는지 여부와 관련하여 계속근로기간으라 함은 근로계약 체결시부터 해지할 때까지의 기간, 즉 동일한 사용자와 근로계약을 체결하여 사용종속관계를 계속 유지하면서 근로를 제공한 기간을 말하는 것으로 사용자의 승인 하에 이루어진 개인사정에 의한 휴직기간도 계속근로기간에 포함되는 것이 원칙임.

다만, 개인적인 사유에 의한 휴직기간에 대하여 단체협약, 취업규칙 등의 규정을 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간에 합산하지 아니할 수 있음. 따라서 개인사정에 의한 휴직기간의 계속근로기간 합산 여부에 대하여는 개별 근로계약이나 당사자간 약정이 아닌 사업장 전체 근로자에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 등에 규정해야 함.

6. 개인형퇴직연금제도가 압류금지 대상인지 여부

근로자퇴직급여보장법 제2조제7호 및 제10호에 따라 개인형퇴직연금은 퇴직연금제도의 한 종류로 분류되고, 퇴직연금에 가입한 근로자에 대한 퇴직급여는 개연형퇴직연금계정으로 이전하여 지급하도록 의무화됨.따라서 근로자퇴직급여보장법의 양도금지 규정의 취지 및 제 규정에 비추어 가입자가 퇴직하여 퇴직급여가 개인형퇴직연금계정으로 입금된 경우에도 양도금지 및 압류금지가 적용된다고 보아야 할 것임.

2015년 노동관련 주요 판례

▶ 이메일에 의한 해고통지의 적법성[대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401]

이메일의 형식과 작성경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확히 확인할수 있고 이메일에 의한 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응한데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다.

단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아니라는 점 등을 고려하면 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 않는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 해고통지로서 유효하다고 볼 수 있음.

▶ 기간제법상 근로계약기간과 갱신기대권 [대법원2015.1.15.선고]

근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.

원고가 계약직 근로자를 정규직 근로자로 전환시키기 위해 마련한 기준에 따라 참가인들에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 참가인들에 대한 근로계약 갱신을 거절했다고 볼 수 없으므로, 원고가 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 참가인들에 대해 갱신을 거절한 것은 정당한 이유가 없어 효력없음.

기간제법 시행이 되었다 하더라도 갱신기대권이 성립된다면 기간제법 제4조는 강행규정으로 볼 수 없어 기간만료의 법리보다 갱신 기대권의 법리가 우선함을 인정한 판례임.

▶ 인사고과의 정당성과 관련하여 [대법원 2015.6.24.선고, 2013다22195판결]

근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다할 것이나, 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되어서는 아니된다고 할 것이다.

이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평정 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다.

피고가 관리계획을 수립한 후 원고들의 포함된 부진인력 대상자에게 인사고과, 업무분담 등에서 불이익을 주는 차별정책을 시행하였고 원고들에게 합리적 이유없이 부당한 인사고과를 하였으므로 원고들에 대한 인사고과는 재량권을 남용한 것으로서 위법하다.

사용자가 근로자에 대하여 행하는 인사고과는 사용자의 재량권이 인정되나 사법심사의 대상이 될수 있을 뿐아니라 인사고과가 합리적 이유없이 집단적 차별(저성과자,업무부진자에 대한 평정항목이나 평정등급에서의 차별)에 의해 이루어지는 경우 권리남용에 해당되어 위법함.

▶ 취업규칙의 불이익 변경과 사회통념상 합리성[대법원2015.8.13. 선고 2012다 43522]

피고의 변경된 보직부여 기준안에 따라 1.2급 간부사원들이 종전에 3내지 5급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 되었으므로 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래하여 그 적용을 받게 되는 근로자들의 불이익이 결코 작지 않은 점, 취업규칙 개정의 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하였다고 인정할만한 객관적인 자료도 부족하다고 보이는 점, 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 될 수 있는데도, 피고는 간부사원들 및 일부3급 사원들을 대상으로 설명회를 개최하고 일부 사원들로부터만 동의를 받은 점 등을 함께 고려할 때 원고들에 대한 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않은 채 일방적인 불이익만 감수하도록 한 이 사건 취업규칙 개정에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다고 판담함.

취업규칙 불이익 변경시 근로자 집단의 동의를 얻도록 한 근로기준법 제94조 제1항이 강행규정임에도 불구하고 사회통념상 합리성을 근거로 동의를 얻지 못한 취업규칙의 효력을 인정하는 것은 법리상 인정될 수 없음을 확인한 판례임.

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