(조세금융신문=신현범 공인노무사 ) 얼마 전 유명 소주회사에서 결혼을 앞 둔 여직원 A씨에게 퇴사를 종용하였고, 이를 거부하자 A씨를 회의에서 배제하고, 컴퓨터를 치우는 등의 비상식적인 처사를 행한 일이 벌어졌다.

해당 기업은 결혼을 하는 여직원은 퇴사하는 것이 회사의 관행이었으므로 이를 따르라고 강요하였으며, A씨와 점심식사를 같이 하는 동료 직원들을 질책하는 등 A씨로 하여금 더 이상 계속 회사에 다닐 수 없도록 하였다.

해당 기업은 지난 60년 동안 생산직 여직원을 제외하고는 결혼하고 계속 근무한 여직원이 한 명도 없음이 밝혀졌다. 이하에서는 우리나라 노동법에서 규정하고 있는 모성보호와 남녀고용평등에 관한 내용을 살펴보도록 하겠다.

모성보호

사용자는 여성인 근로자가 청구하는 경우 월 1일의 생리휴가를 원하는 날에 반드시 부여해야 한다. 생리휴가는 생리가 있는 여성이 청구할 수 있으며, 적치 및 분할사용이 불가하며 비정규직 근로자에게도 부여해야 한다. 다만, 생리휴가는 무급이 원칙이므로 생리휴가를 사용한 경우 회사는 임금지급의무는 없으며, 근로자가 생리휴가를 사용하지 않았다 하더라도 수당 등으로 보상할 의무가 없다. 임신 중인 여성 근로자는 생리휴가는 사용할 수 없으나 모자보건법에 따라 월 1회(임신 7개월까지는 2개월에 1회) 건강검진 받는 시간을 부여받으며, 건강검진시간은 유급이다.

출산휴가

출산휴가는 산전, 산후를 통하여 90일(다태아는 120일)이며, 유산의 위험이 있는 경우 분할하여 사용할 수 있다. 유산의 위험이 있는 경우 분할사용이 가능하기 때문에 출산 후에는 분할사용이 불가하며, 분할사용의 횟수에는 제한이 없다. 출산 전에 45일을 초과하여 사용한 경우라도, 출산휴가는 산후에 반드시 45일 이상이 보장되어야 하며, 이 경우 90일을 초과한 출산휴가기간은 무급으로 한다.

육아휴직 및 육아시간의 보장

근로자의 자녀가 8세 미만 또는 초등학교 2학년 미만인 경우 근로자가 육아휴직을 신청하면 사업주는 1년의 범위 내에서 허용해야 하며, 육아휴직기간은 근속기간에 포함해야 한다. 육아휴직은 남성근로자도 신청할 수 있으며, 당해 사업장에서 1년 이상 재직한 근로자에 한해 신청이 가능하다. 사업주는 육아휴직을 이유로 근로자에게 불이익한 처우를 하지 못하며, 육아휴직 종료 후 당해 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자에게는 휴게시간과는 별도로 1일 2회 각각 30분 이상의 수유(授乳)시간을 부여해야 한다. 여성근로자는 기혼, 미혼을 불문하고 유아는 친생자이든 양자이든 불문한다. 육아시간은 근로자가 청구하는 시간대에 주어야 하며, 근로시간의 시작이나 종료 시에 주어도 무방하며, 육아시간은 유급으로 하여야 한다.

출산휴가, 육아휴직 지원제도

출산휴가기간 최초 60일은 유급으로 하며(사업주 부담), 나머지 30일은 고용보험에서 출산전후휴가급여가 지급된다. 다만, 고용보험에서 출산전후휴가급여가 지급된 때에는 그 금액의 한도 내에서 사업주의 임금지급의 책임을 면한다. 고용보험에서는 출산휴가기간 90일에 대한 통상임금에 상당하는 금액이 405만 원을 초과하는 경우에는 405만 원을 상한액으로 지급한다. 이 때 우선지원대상기업의 근로자는 통상임금이 월 135만 원을 초과하는 경우에는 90일 중에서 최초 60일에 대한 급여의 차액은 사업주가 지급해야 한다.

육아휴직기간 동안 회사는 임금을 지급할 의무가 없으며, 고용보험에서는 육아휴직 근로자의 월 통상임금의 40%(단, 상한액 월 100만 원, 하한액 월 50만 원)을 지급한다. 육아휴직이 끝난 후 복직을 유도하기 위해 육아휴직급여의 25%를 복직 후 6개월이 경과한 후 지급한다.

직장 내 성희롱 금지 및 예방

직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취해야 하며, 피해 근로자에게 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력해야 하며, 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취해서는 안 된다. 사업주는 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 하며, 위반 시에는 300만 원 이하의 과태료에 처해진다.

그 밖의 노동법상 규정

(1) 쉬운 근로로의 전환

임신 중인 여성근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환시켜야 한다. 임신 중의 여성근로자가 쉬운 업무로 전환하여 줄 것을 요구하는 경우에 적용되므로 이를 요구하지 아니한 경우에는 사용자는 종래의 업무에 그대로 사용하여도 될 것이다. 쉬운 근로인지의 여부는 사회통념에 따라 구체적으로 판단하여야 하며, 대체로 임신 중인 여성이 수행하기에 신체적, 정신적으로 보다 수월하고 용이한 업무로서 당해 근로자가 요구하는 업무를 말한다.

(2) 시간외근로의 제한

임신 중인 여성근로자에 대해 시간외근로를 시켜서는 안 되며, 출산 후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대해서는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다. 임산부의 야간, 휴일근로는 원칙적으로 금지하나 산후 1년이 경과하지 않은 여성의 동의, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 예외적으로 허용한다.

(3) 해고 등의 제한

근로계약 체결 시 사업주는 여성근로자의 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리 할 수 없으며, 여성근로자의 혼인, 임신, 출산을 해고사유로 하는 근로계약을 체결할 수 없다. 출산전후휴가기간과 그 후 30일간, 육아휴직기간에는 정당한 이유가 있더라도 근로자를 해고할 수 없다.

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