(조세금융신문) “행복과 성공을 위해 도움 주었던 사람으로 기억되는 것이 나의 직업철학이자 인생철학이다. 그래서 항상 초심으로 살아간다. 늘 이직이나 전직을 한 사람들에게 묻는다. 행복한가?라는 물음을 통해 나는 더 정확하게 상대에게 도움을 줄 수 있다”
  
서현철 부사장은 “나는 직업 선택을 잘 했구나. 정말 의미 있는 일이다”라고 자신의 직업에 대해 생각한다. 새로운 잡(job)을 찾아 연결해주는 일이 좋다. 가고 싶은 곳(연봉, 조건)에 마음껏 문 두드리게 해주는 일이 흐뭇하다. 누군가 자신을 통해 성장한다면 그만한 만족감도 없다. 
  
평생직장 개념이 아니라 평생직업 개념에서, 직장=꿈의 실현에 대해 질문했다. 요즘 취업생들은 직업 개념보다 직장이라는 유명세나 기업 이미지에 약하다. 그래서 그것을 최고의 회사 선택 기준으로 내세운다. 여기에 대해 직업에 대한 폭 넓은 안목을 갖는 것이 우선이라고 덧붙인다.
  
“인생에 있어 본인의 궁극적 목표를 설정하고, 30대에, 40대에, 50대 그리고 60대에 어떤 일을 통해 삶의 의미를 찾아갈 것인지 고민한 후, 그것을 실현할 수 있는 기업을 찾아 취업하는 것이 먼저라 생각한다” 이어 “그 다음 본인 역량을 발휘할 수 있는 기업이 어느 곳인지? 등을 따져 선택적으로 지원하는 것이 좋은 방법”이라고 한다.
  
서 부사장은  스티브 잡스나 마크 저커버그 같은 이들이 한국에서 태어나 대학을 마치고 취업했다면 세계적인 애플이나 페이스북 같은 회사를 창업할 수 없었을 거라고 한다. 먼저 개인은 인문학으로 내면의 성숙을 연마하고, 돈이나 외재적 성공이 아닌 다양한 경험을 토대로 미래 리더로 성장하는 길을 모색했으면 한다. 평생직장의 의미가 없어진 지금, 고용에 대한 고정관념을 바꾸어야 한다는 이야기다.


“자신의 전반적인 인생을 설계하고 일을 통해, 설계된 인생의 퍼즐을 맞추어가는 과정이 경력개발이다”

이제 경제활동 나이가 75세, 평균 수명이 85세인 시대이다. 서 부사장은 “75세까지 연장된 경제활동 나이에 부합되는 개개인에게 의미 있는 일 즉, 직업에 대해 냉정하게 고민하고 접근해야 한다. 회사와 상사는 직원이 성공적인 경력개발을 완성해갈 수 있도록 허심탄회하게 대화하는 문화를 정착해야 한다”고 했다. 

새로운 관점으로 경력개발을 바라봐야 한다는 의미다. 경제활동 나이가 75세로 연장됨으로써 노동시장의 공급과 수요에도 변화가 예상된다. 이러한 상황에서 기존에 인식하고 있던 직업과 경력에 대해 새로운 관점이 필요한 것이다. 

“지금까지 우리는 성공적인 경력개발의 기준을 계속 직장을 유지하면서 회사가 제공해주는 각종 복지혜택에서 일하다 정년을 맞는 것이 명예롭다고 생각했다. 이것을 최고의 경력관리라고 인식하는 오류를 범하고 있는 것이다. 그러나 평균 수명이 늘어나고 경제활동 나이가 연장된 만큼 의미있는 관점에서 일을 고민하고 현실적으로 경제활동을 이어갈 직업을 선택하도록 인식을 전화해야 할 때이다."

경력개발은 당연히 본인이 전적으로 주도해야 하는 것이 기본 원칙이다. 여기에 그는 “자신의 전반적인 인생을 설계하고 일을 통해 설계된 인생의 퍼즐을 맞추어가는 과정이 경력개발이라고 할 수 있기 때문에 그 책임은 개인에게 있다”고 강조한다. 어떻게 해야 그것이 가능할까. 개인만이 아니라 주변과의 상생이 답이라는 것이다.
  
“지금부터라도 잘 정립된 개념의 경력전환을 위한 체계적인 전직지원제도를 도입하여 활용한다면 어쩔 수 없이 회사를 떠나야 할 직원들에게 새로운 경력대안을 모색할 수 있다. 우리나라 기업이 글로벌 기업과의 경쟁력을 갖추기 위해서는 지금 안고 있는 조직의 방대한 문제부터 시급하게 해결해야 한다. 이것이 조직의 생산성 확보에도 도움되며 서로 상생할 수 있는 출구전략이다”

“월요일부터 금요일까지는 미친 듯이 일하고 주말에는 모두 개인적인 시간을 갖도록 철저하게 독려”

최근 글로벌 기업에서는 인턴제도, 역량위주의 면접 강화, 진단평가 도구 활용 이 세 가지 방법으로 다양한 인재를 채용하고 육성한다. 서 부사장은 “인턴제도의 경우 개인이 좋아하는 직업이나 희망하는 기업을 선택하는데 좋은 기회이자 방법이다. 아울러 역량 위주 면접과 진단 평가 도구를 채용에 활용한다는 의미는 구직자들의 학력이나 스펙이 아닌 인재의 적재적소라는 의미를 반영하는 일이다”는 관점이다.
  
또한 “스펙을 기준으로 하는 채용은 쉽사리 없어지지 않을 것으로 예상된다. 평가라는 형식을 통하여 인재를 채용하기 전에 먼저 개인이 가진 재능을 발휘하여 직무를 수행하도록 하는 철학이 기업 문화로 자리 잡는 것이 우선이다. 개개인의 역량, 인성, 잠재력을 중심으로 채용하는 과감한 방법론적 전환이다” 이러한 변화는 학교나 가정에서부터 ‘직업에 대한 명확한 인식’을 통해 안목이 길러져서 사회로 보내져야 한다는 것을 의미한다.  
  
평생직업에 대한 관점은 성장기 시절부터 꾸준히 길러져야 할 것이다. 마지막으로 덧붙일 말씀을 부탁드렸다. 이에 “세계적인 글로벌 기업들은 공통적으로 인재 개발에 많은 관심을 가진 반면, 우리나라 기업들은 우수한 인재 채용에만 열중한다. 오류를 범하는 것이라 볼 수 있다. 채용에만 열중할 것이 아니라 경력개발에 대한 기회를 제공하여 가치를 극대화할 수 있도록 해야 한다. 철학과 문학을 통한 풍부한 지적 감수성에 전공을 더한다면 누구나 균형감각을 가진 인재가 될 수 있다”고 덧붙였다. 
  
인터뷰를 끝내면서 라이트 매니지먼트 코리아에 대해 물었더니 멋진 말을 들려준다. 직원들에게 ‘이런 조건을 갖추면 들어와 보라’가 아니라 ‘들어와서 마음껏 일해라’를 지향한다는 것이다. 월요일부터 금요일까지는 미친 듯이 일하고 주말에는 모두 개인적인 시간을 갖도록 철저하게 독려한다. 자기 생활이 있어야 일하는데 사고력이 확장된다는 이유에서다. 
  
인재의 적재적소 배치로 잠재력을 발휘하도록 돕는다면 어떤 경영환경에서라도 그 이상의 성취를 이룰 수 있다는 말은 쉬우면서도 어렵다. 인간적인, 인간에 의한, 인간을 위한 것들은 모두 무한성을 지닌다는 점에서 어려움으로 남는다.

 

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