(조세금융신문=최문광 노무사) 24년 9월 26일 육아지원 3법(남녀고용평등법, 고용보험법, 근로기준법)이 국회를 통과함에 따라 육아휴직 기간 연장, 배우자 출산휴가 확대 등 올해 6월의 저출생 대책에 포함된 ‘일‧가정 양립 활성화 방안’ 추진을 위한 제도적 기반이 마련되었는데, 주요 개정사항의 내용을 정리해 봤다. [육아휴직] 부모 맞돌봄 확산을 위해 부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용하는 경우와 한부모 또는 중증 장애아동의 부모는 육아휴직을 1년에서 1년 6개월로 연장하여 사용할 수 있다. 또한 육아휴직을 필요에 따라 네 번에 나누어 사용할 수 있게 된다. [배우자 출산휴가] 아이가 태어나면 적어도 한 달은 산모와 신생아를 돌볼 수 있도록 배우자 출산휴가를 10일에서 20일로 확대하고, 우선지원대상기업 근로자에 대해서는 정부의 급여지원 기간도 5일에서 20일로 확대한다. 또한 출산 후 90일 이내 청구하던 것을 120일 이내 사용할 수 있도록 사용기한을 확대하고, 최대 네 번까지 나누어 사용할 수 있도록 사용 편의성도 강화했다. [육아기 근로시간 단축] 육아기 근로시간 단축 대상 자녀 연령을 8세(초2)에서 12세(초6)로 확대하고, 육아휴직 미사용
(조세금융신문=최문광 노무사) 입사할 때 반드시 작성해야 하는 근로계약서, 어떤 내용이 들어가야 할까? 만약 작성하지 않으면 어떤 처벌을 받게 될까? 이번호에서는 기간제근로자 근로계약서와 관련된 판례를 통해서 인사담당자가 유의해야 할 사항을 살펴보고자 한다. 1. 기간제근로자 근로계약서 미작성 처벌 판례 근로기준법은 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금(임금의 구성항목‧계산방법 및 지불방법을 포함하는데, 이 세 사항을 묶어서 ‘임금의 세부 사항’이라고 한다), 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 사항을 명시하여야 한다고 규정하고(제17조 제1항), 이를 위반할 경우 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다(제114조 제1호). 한편 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘기간제법’이라고 한다)은 사용자가 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로시간에 관한 사항, 임금의 세부 사항, 휴일․휴가에 관한 사항 등을 서면으로 명시하여야 한다고 규정하고(제17조), 이를 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자에게 500만 원 이하의 과태료를 부과하도록 하고 있다(제24조 제2항 제2호). 다음과 같은
(조세금융신문=최문광 노무사) 회사가 부당해고를 하고 노동위원회에서 부당해고 구제명령을 내릴 경우 실질 대표와 명의 대표가 다르다면 누가 처벌을 받게 될까? 이번 호에서는 실질 대표와 명의 대표가 다른 사례를 통해서 인사담당자가 유의해야 할 사항을 판례를 통해 살펴보고자 한다. 실제 대표가 처벌대상인 판례 근로기준법 제2조 제1항 제2호는 “사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다”라고 규정하고 있다. 근로기준법이 그 법의 준수의무자인 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업 경영 담당자 등으로 확대한 이유는 노동현장에서 근로기준법의 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려다(대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결 참조). 근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다”라고 규정하고 있다. 부당해고 등을 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고(제28조 제1항), 노동위원회는 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며(제
(조세금융신문=최문광 노무사) 최근 회사에는 다양한 근무형태가 나타나고 있다. 근로계약, 촉탁계약, 위촉계약, 용역계약 등. 이번 호에서는 용역계약을 체결한 자가 근로자로 인정된 사례를 통해서 인사담당자가 인력관리상 유의해야 할 사항을 판례를 통해 살펴보고자 한다. 1. 용역계약자가 근로자로 인정된 판례 <근로자성 판단기준> 산업재해보상보험법에서 말하는 ‘근로자’란 근로기준법상 근로자를 의미한다(제5조 제2호 본문). 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘‧감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품‧원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등
(조세금융신문=최문광 노무사) 회사의 조직개편, 징계 등으로 인사관리상 대기발령을 하는 경우가 발생한다. 이번호에서는 해고된 자를 복직하면서 대기발령한 것이 문제가 된 사례를 통해서 해고절차상 인사관리에서 인사담당자가 유의해야 할 사항을 판례를 통해 살펴보고자 한다. 1. 대기발령의 정당성이 문제된 판례 <사실관계> 원고는 2002. 3. 13. 피고의 사내협력업체인 ○○기업과 근로계약을 체결하고 ○○기업에 입사하였고, 같은 날부터 피고에 파견되어 피고의 △△공장에서 자동차조립업무에 종사하였다. ○○기업은 2005. 2. 2. 원고에 대하여 징계해고를 하고 원고로부터 피고의 사업장 출입증을 회수하였고, 피고는 같은 날부터 ‘○○기업에서 해고되어 피고의 사업장 출입증이 없다’는 이유로 원고의 피고 사업장 출입을 금지하였다. 노동위원회, 법원에서 원직복직으로 판결되었다. 피고는 2013. 1. 7. 원고에게 보직을 제시하지 않은 채 2013. 1. 9. 08:00까지 △△공장 인사팀으로 출근하라는 내용으로 배치대기의 인사발령을 하였다(이하 ‘이 사건 배치대기발령’이라고 한다). 그러나 원고는 이 사건 배치대기발령에 불응하여 출근하지 않았다. 피고는 2
(조세금융신문=최문광 노무사) 최근 모성보호에 관한 법개정사항이 많아지고 있는데, 실무적으로는 모성보호 권리행사와 사업주의 배려의무 사이에 간극이 있는 것이 사실이다. 이번 호에서는 채용과정 상 인사관리에서 인사담당자가 유의해야 할 사항을 판례를 통해 살펴보고자 한다. 1. 수습근로자의 보성보호 배려의무가 문제된 판례 부모의 자녀 양육권은 헌법 제36조 제1항, 제10조, 제37조 제1항에서 나오는 중요한 기본권으로서(헌법재판소 2000. 4. 27. 선고 98헌가16 등 결정 참조), 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)은 양육권의 사회권적 기본권으로서의 측면을 법률로써 구체화하여 근로자의 양육을 배려하기 위한 국가와 사업주의 일‧가정 양립 지원의무에 관하여 규정하고 있다. 특히 남녀고용평등법 제19조의5는 사업주가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자(이하 ‘육아기 근로자’라 한다)의 육아를 지원하기 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정을 비롯하여 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록
(조세금융신문=최문광 노무사) 기업에서 인력을 운영할 때 근로자가 아닌 위탁계약, 용역계약을 체결하여 사업소득자로 처리하는 경우가 많다. 하지만 사업소득으로 처리하여도 노동법상 근로자로 인정되는 경우가 많다. 이번 호에서는 위탁계약, 용역계약 체결시 인사담당자가 유의해야 할 사항을 판례를 통해 살펴보고자 한다. 1. 위탁계약을 체결하였으나 근로자로 인정된 판례 가. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비추어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의
(조세금융신문=최문광 노무사) 기업의 인사관리에 있어서 전직, 전보는 필요불가결하다고 할 수 있다. 그러나 무조건적인 전직, 전보가 가능할까? 이번 호에서는 전직, 전보시 인사담당자가 유의해야 할 사항을 판례를 통해 살펴보고자 한다. 1. 전직처분이 문제된 판례 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류, 내용, 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교․교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유
(조세금융신문=최문광 노무사) 일반적으로 정년이 도과한 경우 당연퇴직 사유에 해당된다. 하지만 정년에 도달하더라고 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 사정이 다르다. 이번 호에서는 정년 후에도 부당해고가 문제가 된 사례를 살펴보고자 한다. 1. 정년 후 재고용이 쟁점이 된 판례(2018다275925 해고무효확인) 가. 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율,
(조세금융신문=최문광 노무사) 중대재해처벌법으로 징역형이 얼마나 내려질지 회사 대표들 사이에 화두가 되곤 한다. 이번 호에서는 근로자의 사망으로 중대재해처벌법을 적용받아 징역형을 받은 사례를 살펴보고자 한다. 1. 중대재해처벌법 판례 1) 주문 : 피고인 정○○을 징역 1년 6월에 처한다. 2) 피고인 정○○의 중대재해처벌등에관한법률위반(산업재해치사) 경영책임자는 법인 또는 기관이 실질적으로 지배․운영․관리하는 사업 또는 사업장에서 제3자에게 도급 등을 행한 경우 그 제3자의 종사자의 안전․보건상 유해 또는 위험을 방지하기 위하여 그 사업 또는 사업장의 특성 및 규모 등을 고려하여 재해예방에 필요한 인력 및 예산 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치를 취하여야 하며, 그에 따라 ① 사업 또는 사업장의 특성에 따른 유해․위험 요인을 확인하여 개선하는 업무절차를 마련하여야 하고, ② 안전보건관리책임자, 관리감독자 및 안전보건 총괄책임자가 업무를 각 사업장에서 충실히 수행할 수 있도록 안전보건관리책임자 등 이 해당 업무를 충실하게 수행하는지를 평가하는 기준을 마련하여야 하고, ③ 사업 또는 사업장에 중대산업재해가 발생하거나 발생할 급박한 위험이 있을
(조세금융신문=최문광 노무사) 임금은 근로자의 가장 기본적이면서도 생존에 직결된 부분이다. 회사가 근로자의 임금을 공제하는 것이 가능할까? 가능하다면 어떠한 조치가 필요한지 판례를 통해 살펴보고자 한다. 1. 임금공제가 문제된 판례 1) 근로기준법 제43조 제1항에 의하면 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 사용자가 임의로 근로자에게 지급하여야 할 임금 중 일부를 공제하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적‧사회적으로 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것이다. 다만, 사용자는 같은 항 단서에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외적으로 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있지만, 그 예외의 경우를 넓게 인정하게 되면 임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있으므로 그에 해당하는지 여부는 엄격하게 판단하여야 한다. 위와 같은 근로기준법 제43조의 규정 형식이나 취지, 그 법적 성격 등에 비추어 보면, 취업규칙이나 근로계약에 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 마련하였다고 하더라도 그 효력이 없다고 보아야 한다. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 이 사건 단체협약에서는 기준운송수입금 미달액을 임금에서
(조세금융신문=최문광 노무사) 근로자가 자살한 경우 산재에 해당될까? 가정불화로 자살한 경우는? 과거에는 자살의 경우 산재로 인정되지 않았으나 이제는 자살이 업무와 관련성이 있는 경우 산재로 인정해주고 있다. 그렇다면 어떤 논리로 자살을 산재로 인정해주는 것일까? 이번 호에서는 업무와 관련한 자살이 산재로 인정된 판례를 살펴보고자 한다. 1. 업무상의 재해란 무엇인가 산업재해보상보험법 제37조 제1항에서 말하는 ‘업무상의 재해’란 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상‧질병‧신체장애 또는 사망을 뜻하므로 업무와 재해발생 사이에는 인과관계가 있어야 한다. 그 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명하여야 하지만, 반드시 의학적‧자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것이 아니며 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되는 경우에는 그 증명이 있다고 보아야 한다. 따라서 근로자가 자살행위로 인하여 사망한 경우에, 업무로 인하여 질병이 발생하거나 업무상 과로나 스트레스가 그 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병이 유발 또는 악화되고, 그러한 질병으로 인하여 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 결여되거나 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수
(조세금융신문=최문광 노무사) 우리나라처럼 해고가 어려운 경우 저성과자를 해고하려면 어떻게 해야 할까? 이번 호에서는 판례의 해고기준에 대해 살펴보고 인사관리상 시사점을 살펴보고자 한다. 1. 사건의 개요 피고는 선박의 건조 및 보수공사 등을 영위하는 회사고, 원고는 피고에 입사하여 근무하였다. 피고의 인사규정 제20조 제1항은 구조조정, 조직 개편, 직제개편 등으로 직제 또는 정원의 감소사유가 있거나 인원이 초과된 경우(제4호) 또는 직무수행 능력이 부족하거나 인사고과평가 성적이 하위 5% 이내인 경우(제5호) 그 해당자에 대하여 보직을 부여하지 않을 수 있다고 규정하고 있고, 제2항은 보직이 제한된 자에 대하여 대기발령을 할 수 있다고 규정하고 있다. 피고의 취업규칙 제59조 제1항 제6호 및 인사규정 제41조 제7호는 ‘사원이 무보직으로 3개월이 경과하였을 때는 해고한다’고 규정하고 있다. 원고는 2013년 3월 피고로부터 표창을 받았고(표창명 생략), 그해 상반기 인사고과평가에서는 A등급, 2013년 하반기 및 2014년 상반기 인사고과평가에서는 각 B등급을 받았다. 원고는 2015년 1월경 2014년 하반기 인사고과평가에서 관리직 총 254명 중 2
(조세금융신문=최문광 노무사) 사업이 완전히 폐업한 경우 상식적으로 해고가 가능할 것이다. 그렇다면 사업의 일부만 폐업된 경우에는 어떨까? 대법원 판례를 통해 살펴보기로 하자.(2020두54852 부당해고구제재심판정취소) 1. 사건의 경위 사단 간부이발소 미용사로 채용되어 근무하다가 간부이발소 폐쇄결정을 이유로 해고를 통보받고 그 폐쇄일자에 해고된 원고가 부당해고 구제신청을 하였는데, 지방노동위원회가 간부이발소 폐쇄로 원직복직이 불가능하여 구제이익이 없다는 이유로 구제신청을 각하하고 중앙노동위원회도 같은 이유로 재심신청을 기각하자 부당해고구제 재심판정 취소를 구한 사건이다. 2. 법원의 판단 근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다. 가. 근로기준법(이하 줄여 쓸 때에는 ‘법’이라 한다) 제28조 이하에서 정한 부당해고 등 구제명령제도는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌 등과 같이 사용자의 징계권 내지 인사권의 행사로 인해 근로자에게 발생한 신분
(조세금융신문=최문광 노무사) 임금피크제가 무효라는 판결(2017다292343)로 떠들썩하다. 그렇다면 모든 임금피크제가 무효일까? 임금피크제를 장려했던 고용노동부의 입장은 무엇일까? 이번 호에서는 판례의 내용을 살펴보고 회사의 대응방안을 살펴보고자 한다. 1. 사건의 경위 피고는 2008년 6월 10일 전국공공연구노동조합 전자부품연구원지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 신인사제도를 시행하기로 합의하였다(이하 ‘이 사건 합의’라 한다). 신인사제도의 내용은 승진·승급 방식을 변경하고 성과연급제를 도입하며 명예퇴직제를 시행한다는 것이었다. 피고는 이 사건 합의에 따라 2008년 6월 무렵 ‘성과연급제 운영요령’을 만들어 2009년 1월 1일부터 시행하였고, 2009년 1월 1일 인사평가 기준에 관한 성과연급제 운영기준을 만들어 같은 날부터 시행하였다. 피고는 2013년 1월 1일 ‘성과연급제 운영요령’을 ‘임금피크제 운영요령’으로 대체하였다(이하 피고의 성과연급제와 임금피크제를 ‘이 사건 성과연급제’라 한다). 피고 정규직 직원들의 직급은 원, 전임, 선임, 책임 및 수석의 5단계로 나누어지고, 각 직급별로 역량등급이 세분화되어 선임 직급은 1에서 2
(조세금융신문=최문광 노무사) 연차휴가는 1년이 될 때까지는 최대 11일이 발생하고, 1년이 되면 15일이 발생한다. 그렇다면 1년만 근무하는 계약직의 경우 연차휴가는 며칠일까? 11일일까? 26일일까? 기존에 고용노동부는 26일의 연차휴가를 부여해야 한다고 행정해석을 유지해왔다. 이번 호에서는 이 행정해석을 뒤집는 대법원 판례를 살펴보고자 한다. 1. 연차휴가 법규정 근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 2. 연차휴가 법리 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하
(조세금융신문=최문광 노무사) 올해부터 시행되는 중대재해처벌법에 대해 재계가 촉각을 곤두세우고 있다. 고용노동부도 회사가 자체적으로 준비할 수 있도록 ‘당근’과 ‘채찍’을 겸한 산업안전보건감독을 실시할 계획이다. 이번 호에서는 이에 대한 내용을 알아보고 활용과 준비방안을 고민해본다. 고용노동부는 중대재해처벌법 시행에 따른 2022년 ‘산업안전보건감독종합계획’을 발표했다. 2022년에는 ‘중대재해처벌법’의 현장 안착과 사망사고 획기적 감축을 핵심목표로 다양한 안전관리 주체들의 역량을 효과적으로 활용하여 산업안전보건감독의 예방 효과성을 높이는데 역량을 집중한다. 먼저 ‘중대재해처벌법’ 적용 사업장(50인 이상) 중 사망사고 발생 위험이 높은 사업장에 대해서는 ‘지방고용노동관서 – 산업안전보건공단 - 민간 재해예방기관’이 긴밀히 협력하여 특별 관리한다. ‘중대재해처벌법’ 취지를 반영하여 본사·원청중심으로 기업 단위에서 경영책임자 등의 안전보건 확보 의무가 내실 있게 이행될 수 있도록 감독 대상·방식도 개편한다. 감독 시에는 현장의 안전 위험을 야기하는 핵심 요소를 확인하고 감독결과에 포함하여 본사에 통보함으로써 특정 현장에 대한 감독이 기업 차원의 안전보건관리체계
(조세금융신문=최문광 노무사) 연장근로수당의 산정기초가 되는 통상임금에 대한 다툼은 근로기준법이 개정되기 전까지는 계속될 것으로 보인다. 이번 호에서는 포괄임금제로 지급된 ‘고정연장근로수당’이 통상임금에 해당되는지 쟁점이 된 사례(2020다224739, 2021.11.11. 선고)를 살펴보고자 한다. 1. 통상임금에 대한 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로써 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마
(조세금융신문=최문광 노무사) 이번에는 수습기간에 업무능력 미달 등으로 퇴사시키는 경우 법적쟁점사항을 판례(2017구합87500 부당해고구제재심판정취소)를 통해 살펴보고자 한다. 01. 이 사건 근로관계(수습기간) 종료가 해고에 해당하는지 여부 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로관계 종료는 원고의 의사에 반하여 일방적 의사로 참가인 회사와 근로계약 관계를 종료시키는 해고에 해당한다고 봄이 타당하고, 달리 증인 I의 증언이나 피고, 참가인 회사가 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 근로관계 종료를 참가인 회사와 합의하거나 이에 묵시적으로 동의하였다고 보기에 부족하며, 달리
(조세금융신문=최문광 노무사) 이번에는 근로자를 해고할 때 회사에서 어떤 절차를 거처야 하는지 판례(2021두36103)를 통해 살펴보고자 한다. 1. 해고의 형식적인 요건 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 그 목적이 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조). 2. 주요 사실관계 소외인은 근로계약기간을 2019. 3. 1.부터 2020.2. 29.까지로 하되 1년의 시용기간을 두는 조건으로 원고에게 채용되어 인도네시아 현지법인 본부장으로 근무하였다
[전문가 칼럼] 부부 입냄새와 여자의 촉
김대복 혜은당클린한의원 원장
[전문가 칼럼] 김종면의 위조상품 백문백답<3> 짝퉁의 역사? 조선과 청나라에서 로마와 바이킹까지
김종면 변리사(위고페어 대표)
[임현철의 유럽 관세 이야기] 세관의 권한부여 결정(Decision of Authorisation) ⑦
임현철 주EU 관세관
[전문가 칼럼] 사찰의 종교적 성격과 무속적 성격
구기동 신구대 교수
[강성후의 미래경제 Talk] 민주당, 대구·경북 행정통합에 적극 나서야
강성후 KDA 한국디지털자산사업자연합회장
[전문가 칼럼] 사치하면 겸손하지 못하게 된다
나단(Nathan) 작가
[골프회원권 동향] 경기침체가 몰고 온 회원권시장의 양극화 현상에 대해
이현균 회원권 애널리스트
[전문가 칼럼] 전직금지약정의 효력
임다훈 변호사
[전문가 칼럼] 8.8 부동산 대책의 내용과 분석·전망 下편
권대중 서강대학교 일반대학원 부동산학과 교수
[서기수 교수의 성공투자 법칙⑲] 한국거래소‧코스닥시장 등 주식이 거래되는 시장에 대하여
서기수 서경대 교수
청소년 고용 사업장 80%이상 노동법 위반…임금체불 2만건 이상
(조세금융신문=안종명 기자) 만 20세 이하 청소년을 고용해 점검받은 사업장 88% 업체가 노동법을 위반하고 있는 것으로 나타났다. 또한 임금체불, 부당해고 등 노동법 위반 신고사건 또한 최근 3년간 평균 6692건에 이르고 있다. 국회 환경노동위원회 위원인 우원식 의원(더불어민주당, 서울 노원을)이 고용노동부로부터 제출받은 자료에 따르면 2023년 8월 노동법 위반 업체는 2019년 9592건에서 2022년 1만 2431건으로 최근 4년간 22.8% 증가했다. 청소년 고용 사업장의 위반업체별 위반 현황은 위반업체 수에 비해 연도별로 많게는 3배에 달했다. 23년 8월을 기준으로 최근 5년간 위반업체는 평균 8877건이지만 위반 건수는 평균 2만 4062건으로 업체당 평균 3건 이상 근로기준법을 위반한 것으로 분석됐다. 만 20세 미만 청소년이 제기한 노동법 위반 신고사건 또한 20년부터 22년까지 최근 3년간 평균 6692건에 달하는 것으로 나타났다. 신고사건 대부분은 과태료 부과 등 행정 종결되었지만 11.8%의 경우 송치까지 간 것으로 분석됐다. 한편 청소년 근로조건 보호 및 상담, 권리구제를 지원하는 청소년근로권익센터의 상담 건수는 2020년 1만 7
김두관 의원, 더불어민주당 중앙당에 대선 예비후보 등록
(조세금융신문=홍채린 기자) 김두관 의원이 6월 29일 오전 더불어민주당 중앙당에 대선 예비후보로 등록했다. 이날 김 의원은 "근본적인 개혁 비전과 정책으로 판을 뒤집겠다”며 자신감을 비쳤다. 어제(28일) 정세균-이광재 후보 단일화 방침에 대해 "단일화에 관심이 없다"고 의사를 피력한 만큼, 본인만의 경쟁력으로 예비경선을 돌파하겠다는 의지로 읽힌다. 김 의원은 "노무현-문재인을 이어 영남 민주개혁진영의 골 게터가 되겠다"면서 "보수색이 짙은 영남에서 숱한 도전 끝에 승리를 이끌어내고, 보수로 기울어졌던 정치지형을 바꾼 저의 뚝심을 당원과 국민께서 평가해주실 것"이라고 소감을 밝혔다. 이어서 이번 대선의 성격에 대해서는 "불평등 타파와 개혁의 완성이라는 시대정신을 구현할 인물이라면 국민들과 당원들의 선택을 받을 것"이라며, "만약 그렇지 않다면 후보 누구라도 제4기 민주정부 창출을 위해 힘을 모아야 할 것"이라고 말했다. 김두관 의원은 특히 자치분권과 균형발전을 근본적 개혁의 비전으로 꼽았다. 김두관 의원은 "이 부분은 제 출마선언문에도 중요하게 언급될 것"이라며 "제가 이 부분을 전면에 내세워 이야기하는 유일한 후보"라고 강조했다. 이어 김 의원은 "예비경
송언석 “건설 관련 공제조합, 공정·투명한 운영 필수”
(조세금융신문=이정욱 기자) 국회 국토교통위원회 송언석 의원(국민의힘, 경북 김천)이 임원 중 이사장과 전무이사는 각각 조합원 및 금융전문가 중에서 총회를 통해 선임하도록 하는 ‘건설산업기본법’ 일부개정법률안을 대표발의했다고 14일 밝혔다. 이번에 발의한 건설산업기본법 개정안은 건설 관련 공제조합의 공정성과 투명성을 제고하기 위해, 임원 및 이사회에 관한 사항을 법률에 직접 규정하기 위함이다. 현행법은 건설사업자가 사업 운영에 필요한 각종 보증 및 손해공제 등을 위하여 공제조합을 설립할 수 있도록 하면서, 공제조합의 설립, 사업 및 감독 등 기본적인 사항 외에 공제조합의 운영 등에 관한 사항은 정관으로 정하도록 위임하고 있다. 이로 인해 법정기관으로서 업무의 성격상 운영에 있어 고도의 공정성과 투명성이 담보되어야 하는 공제조합이 비합리적인 의사결정으로 재정이 낭비되거나, 이사장 등 고위 임원의 낙하산 취임으로 인해 갈등이 야기되는 등 운영상 여러 문제점이 나타나고 있어, 현재 정관으로 정하고 있는 공제조합에 관한 일부 사항을 법률에 직접 규정하여야 한다는 지적이 이어져 왔다. 이에 송언석 의원은 공제조합 이사장은 조합원 중에서, 전무이사는 금융전문가 중에서
김태흠 “화력발전소 주변 지역 주민 '삶의 질' 높인다”
(조세금융신문=이정욱 기자) 김태흠 의원(국민의힘, 보령·서천)이 5일 화력발전소 소재 지역 환경개선과 지자체 재정부담을 줄이기 위한 ‘발전소주변지역 지원에 관한 법률’과 ‘전기사업법’ 일부개정법률안을 발의했다. 개정안에는 발전소 소재 지역에 민간환경감시기구 설치를 위한 근거가 담겼으며, 송전탑 등 전력설비 지중이설 비용을 정부가 지원토록 하는 내용이 포함됐다. 이 법률안이 통과되면 화력발전 주변 지역 환경보호 및 감시활동이 촉진되고, 지자체 재정부담 감소로 발전설비의 지중화가 더 많이 이뤄질 것으로 기대된다고 김태흠 의원측은 설명했다. 김 의원은 “민간환경감시기구 설치와 발전설비 지중화 확대를 통해 발전소 주변 지역 주민의 삶의 질을 높이기 위해 더욱 노력하겠다”고 말했다. [조세금융신문(tfmedia.co.kr), 무단전재 및 재배포 금지]
진성준 “서부권 광역급행철도, 강서구 경유 경제적 시너지 높다”
(조세금융신문=이정욱 기자) 진성준 의원(더불어민주당, 서울 강서을)이 지난해 12월 31일 오후 변창흠 신임 국토교통부 장관 면담에서 서부권 광역급행철도(GTX-D)의 강서구 경유 필요성을 설명하고 건의문을 전달했다. 이날 면담은 신임 변창흠 국토교통부 장관 측이 장관 임명 재가 이후 취임 인사와 함께 국토부 주요 현안 협의를 요청해 마련된 자리이다. 진성준 의원은 변 장관에게 “수도권 서부지역은 경기 김포, 인천 검단 등 2기 신도시의 건설로 인구가 급증했으나 교통 인프라는 이에 크게 못 미쳐 주민들이 겪는 교통 불편이 매우 큰 상황”이라며 “인천 계양, 부천 대장 등 3기 신도시까지 건설이 완료된다면 교통 불편은 한층 더 심각해질 것이다”라면서 GTX-D 노선의 적극적인 검토를 요청했다. 진 의원은 “강서구는 서울 도시철도 5호선과 9호선, 공항철도, 김포골드라인이 이미 개통돼 있고, 소사-대곡선의 개통도 예정돼 있는 철도교통의 요지”라면서 “GTX-D 노선이 경유할 경우 철도망만으로 서울과 수도권 전역을 오갈 수 있고, 김포공항으로 인해 전국의 주요 도시는 물론 가까운 해외 국가들과도 연결될 수 있다”고 설명했다. 또한, 진 의원은 “강서구 경유는 사
서울 강동~하남~남양주 잇는 9호선 연장사업 확정…2028년 준공 예정
(조세금융신문=이정욱 기자) 진선미 의원은(국토교통위원장, 서울 강동갑) 서울 강일동을 거쳐 남양주 왕숙신도시로 연결되는 도시철도 9호선 연장사업이 2028년 개통을 목표로 추진된다고 29일 밝혔다. 국토교통부는 신도시 조성과 수도권 교통량 변화에 따른 개선 대책으로 교통전문기관 용역, 한국교통연구원 검증, 지방자치단체 협의, 대도시권광역교통위원회 심의를 거쳐 9호선 연장사업을 포함한 광역교통개선대책을 확정하였다. 이번 대책에서 남양주 왕숙신도시와 고양시 창릉신도시의 교통대책을 중심으로 도시철도 9호선 연장사업, 한강교량 신설, 올림픽대로·강변북로 확장, 고양-은평 도시철도 신설을 포함한 34개의 사업이 확정되었다. 국토교통부는 이 사업들의 추진을 위해 약 4조5000억여원을 투입할 예정이다. 도시철도 9호선은 서울 강동에서부터 하남시, 남양주 왕숙신도시로 연결되며, 2021년 상위계획 반영 및 기본계획 착수, 2024년 착공을 거쳐 2028년 준공을 목표로 추진되고, 약 1조 5천억여원의 사업비가 투입될 예정이다. 서울 강동구는 대단위 아파트단지의 재건축과 공공주택지구 조성으로 신규입주 인구가 대폭 늘어나고 있고 이로 인한 교통대란이 우려되어왔으나, 지난
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