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[전문가칼럼]기간제 근로자의 사용기간 제한 및 예외

(조세금융신문=백정숙 노무사) 우리나라에서 IMF 이후로 기간제 근로자, 단시간 근로자 등 비정규직 근로자가 급격하게 증가하고, 이들 근로자에 대한 차별적 처우, 남용행위가 사회적인 문제로 대두되었다. 그래서 이들 근로자를 보호하고 건전한 노동시장을 형성하기 위한 목적 하에 2006년 “기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)”이 제정되었다.

 

기간제 근로형태는 사회적으로 광범위하게 사용되고 있는 만큼, 기간제 근로자의 개념, 기간제 근로자의 사용기간 제한, 사용기간 제한의 예외 등에 대해서 기간제법을 토대로 자세히 살펴보도록 하겠다.

 

기간제 근로자의 개념

 

기간제법 상의 기간제 근로자는 ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’를 말한다. 다음은 기간제법 시행 후 근로계약기간을 정하는 방법이다.

 

① 기간의 정함이 없는 근로계약 (무기계약 또는 정년제계약)

② 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 기간제법 제4조 제1항 단서 각호의 예외사유에 해당하는 계약

③ 2년 이내의 기간을 정한 근로계약 등 여기서 ②, ③번 형태로 근로계약을 체결한 근로자가 기간제 근로자에 해당한다. 이 외에 임시직, 계약직, 촉탁직, 단기근로자 등 다양한 표현으로 사용되고 있으나, 이들의 고용형태는 일정한 시점의 도과, 일정한 목적의 달성, 일정한 조건의 충족 등으로 사용자의 별도 해지 통보가 없더라도 일정한 기간이 경과하면 근로관계가 종료된다는 점에서 법률적으로는 기간제 근로자에 해당한다.

 

여기서 ②, ③번 형태로 근로계약을 체결한 근로자가 기간제 근로자에 해당한다. 이 외에 임시직, 계약직, 촉탁직, 단기근로자 등 다양한 표현으로 사용되고 있으나, 이들의 고용형태는 일정한 시점의 도과, 일정한 목적의 달성, 일정한 조건의 충족 등으로 사용자의 별도 해지 통보가 없더라도 일정한 기간이 경과하면 근로관계가 종료된다는 점에서 법률적으로는 기간제 근로자에 해당한다.

 

기간제 근로자 사용기간 제한 및 무기계약 근로자로 간주

 

기간제법 제4조 제1항에 따라 사용자는 기간제 근로자를 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 사용할 수 있고, 동조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주하고 있다.

 

따라서 기간제 근로자가 무기계약 근로자로 전환되는 것에 반대하더라도 기간제 근로자로 2년 이상 근무한 경우에는 기간제법에 의해 무기계약 근로자가 된다.(고용차별개선과-209, 2012.1.31. 회시 참조)

 

기간제 근로자 사용기간 제한의 예외

 

기간제법은 기간제 근로자의 사용을 원칙적으로 2년으로 제한하고 있으나, 일정한 경우 인력운영의 경직성을 완화하기 위해 사용기간 제한의 예외를 인정하여 2년 이상 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 하고 있다.

 

즉, 기간제법이 기간제 근로자의 사용기간을 제한하는 목적은 기간제 근로자의 고용불안을 해소하는 것이나, 법률에 의한 사용기간 제한을 통해 고용을 보호해야 할 당위성이 약한 경우, 업무 또는 계약의 특성상 기간제한이 불합리한 경우 등은 그 예외를 설정할 필요가 있기 때문이다.

 

2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우는 다음과 같다.(기간제법 제4조 제1항 단서)

 

① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

② 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

④ 「고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률」 제2조 제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

⑤ 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

⑥ 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

 

여기서 특히 다툼이 생길 수 있는 예외 사유는 ①번이다. 대법원은 ①번의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’를 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 등 사업(또는 업무)의 객관적인 성격으로 인해 일정 기간 종료될 것이 명백한지 여부에 따라 판단하고 있다.

 

따라서 이 경우는 별도의 사정이 없는 한 당해 사업의 종료시점까지를 근로기간으로 하여 근로계약을 체결하는 것을 원칙으로 해야 할 것이다.

 

한편 ④번의 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자(55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우도 사용기간 제한의 예외에 해당한다. 재취업이 어려운 고령자의 고용촉진을 위해 고령자에 대한 예외를 허용한 것이다.

 

다만 이 경우는 기간제 근로계약을 ① ‘최초’로 체결할 당시 근로자가 만 55세 이상인 경우 또는 ② 계속근로기간이 2년을 초과하지 아니한 때에 기간제 근로계약을 갱신하면서 당시 근로자의 연령이 만 55세 이상인 경우에 한하여 사용기간 제한의 예외에 해당된다고 보아야 한다.

 

이상으로 기간제법의 입법취지와 기간제 근로자의 개념, 기간제 근로자의 사용기간 제한 및 그 예외에 대하여 살펴보았다.

 

기간제 근로계약은 사회적으로 광범위하게 이루어지는 계약형태이니 만큼, 목적에 맞는 계약체결과 운용이 필요하다. 따라서 공인노무사 등 관련 분야의 전문가에게 법률적인 조력을 받아 근로계약 체결 전의 준비 단계부터 충실하게 준비한다면 목적에 맞도록 고용관계를 운용하는데 큰 도움이 될 수 있을 것이다.

 

 

[프로필] 백정숙 노무법인 이산 부대표/공인노무사

• 지방공기업평가원 평가위원

• 여성가족부 가족친화인증 심사위원

• 가족친화지원센터 컨설턴트

• 성균관대학교 법학학사/ 고려대학교 사회법석사과정

 

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