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[전문가 칼럼] 인사담당자를 위한 직장 내 괴롭힘 신고 대응법 下편

보호조치 및 징계조치

 

(조세금융신문=백정숙 노무사) 지난 칼럼에서는 회사에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었을 때 인사담당자의 대응법으로 직장 내 괴롭힘 상담 및 조사를 어떻게 해야하는지에 대해서 다루었습니다. 직원이 인사팀이나 고충처리담당자 등 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 하게 될 경우, 회사는 상담과 조사뿐만 아니라 해야 할 조치가 더 있는데요.

 

회사는 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제3항부터 제5항에 따라 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 이전에도 피해근로자에 대한 임시적인 보호조치를 취해야 합니다. 조사 이후 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 피해근로자 의사에 따른 배치전환, 유급휴가 명령, 근무장소 변경 등과 같은 적절한 조치를 해야 합니다. 이번 칼럼에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주의 조치 및 사후 모니터링에 대하여 자세히 다루도록 하겠습니다.

 

1. 피해근로자에 대한 보호조치

 

회사에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면, 사실 확인 이전에도 임시적으로 신고인에 대한 보호조치를 취해야 합니다. 신고인의 요구, 피해의 정도, 사건의 경중을 고려하여 보호조치 방법을 결정하면 됩니다. 일반적으로는 피신고인의 근무장소를 변경하거나, 재택근무를 명령하는 등의 분리조치를 시행하는 경우가 많습니다.

 

이후 조사를 통해 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되면, 피해근로자의 요청에 따라 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가와 같은 적절한 조치를 취해야 합니다. 이는 피해근로자의 신체적, 정신적 회복과 안정적인 업무 복귀를 위한 것이므로 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안됩니다.

 

이와 관련하여 실무에서는 피해근로자의 요청사항을 회사에서 전부 수용하기 어려운 경우에 어떻게 해야 할지에 대해 인사담당자의 고민이 많습니다. 이러한 경우에는 피해근로자에게 다양한 문제해결 방법의 선택지를 제공하여 만족할 수 있는 방법을 선택할 수 있도록 충분한 협의절차를 거쳐야 합니다.

 

2. 가해자에 대한 징계조치

 

피해근로자가 가해자의 사과 또는 합의를 원하는 경우 가해자가 그 요구를 받아들이면 사건을 종결할 수도 있지만, 피해근로자가 정식 조사를 통해 가해자의 징계 조치를 원하면 사용자는 취업규칙에 근거하여 징계 조치를 해야 하며, 그 조치에 대하여 사전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

 

가해자 징계 시에는 징계 사유의 정당성, 양정의 정당성, 절차의 정당성을 준수해야 합니다. 법원은 직장 내 괴롭힘으로 인한 징계처분은 정당하다고 인정하고 있으므로 조사를 통해 직장 내 괴롭힘 발생이 인정된다면 이에 대한 징계는 정당한 사유를 가지게 됩니다.

 

직장 내 괴롭힘의 수준에 따라 징계 수준도 달라져야 하므로 직장 내 괴롭힘 사건의 경중과 피해 정도 등을 고려하여 징계 종류를 결정해야 합니다. 고용노동부 행정해석에 따르면, 구체적인 사정에 비추어 징계사유와 징계양정 간의 형평성이 유지되고, 징계가 객관적으로 기업 질서를 유지하는 데 필요하고 합리적이라면 정당한 징계로 볼 수 있습니다.

 

한편, 취업규칙에서 징계절차에 대해 규정하고 있다면 이를 따라야 하며, 징계절차를 준수하지 않은 경우에는 부당징계로 문제가 발생할 수 있으므로 유의해야 합니다.

 

3. 재발 방지를 위한 사후 모니터링

 

사건이 종결된 후에도 지속적인 보호조치를 통해 피해근로자가 2차 피해에 노출되는 것을 막는 것도 중요합니다. 특히 사건의 내용이 회사 내에 알려지게 되면 피해근로자에 대한 2차 피해가 발생할 수 있으므로, 근로기준법 제76조의3 제7항에 따라 조사과정에 참여한 사람은 조사과정부터 사건 종결 이후까지 신고인, 참고인 등의 신원과 조사 내용에 대해 비밀을 유지하여야 합니다.

 

또한 사건 종결 후 일정기간 동안 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하였는지 모니터링하여 지속적으로 피해근로자를 지원하는 것이 바람직합니다. 관련 사례로 서울특별시는 직장 내 괴롭힘 재발 방지를 위해 피해근로자 대상 2차 가해가 발생하는지 최소 2년간 관리하며, 심리치료를 제공하거나, 2차 피해가 발생할 경우 법률지원을 제공할 것을 예방 및 대응 지침으로 규정하고 있습니다. 필요한 경우 가해자에 대하여도 상담이나 교육을 제공하여 직장 내 괴롭힘의 재발을 방지할 수 있습니다.

 

그 외에도 회사는 직장 내 괴롭힘의 피해근로자나 신고자에 대해 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역, 3000만원 이하의 벌금에 처하게 되며, 민법상 손해배상책임도 인정될 수 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘은 법적분쟁의 비용 부담, 생산성 하락, 기업 이미지 손실 등 부정적 영향을 끼치므로 이를 적절히 대응하는 것이 매우 중요합니다. 지금까지 총 두 편에 걸쳐, 회사에 직장 내 괴롭힘 신고 접수 시 인사담당자가 대응하는 법을 알아보았습니다. 이번 칼럼이 직장 내 괴롭힘 대응과 관련하여 어려움을 겪고 있으신 인사담당자분들께 도움이 되시길 바라겠습니다.

 

 

[프로필] 백정숙 노무법인 이산 부대표/공인노무사

• 지방공기업평가원 평가위원

• 여성가족부 가족친화인증 심사위원

• 가족친화지원센터 컨설턴트

• 성균관대학교 법학학사/ 고려대학교 사회법석사과정

 

 

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