(조세금융신문=박청하 기자) 대법원이 '삼성전자가 사업 부문 성과를 기초로 지급한 '목표 인센티브'는 근로의 대가에 해당하므로 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함해야 한다'는 판단을 내렸다.

 

대법원은 성과급의 경우라도 그 지급 규모가 어느 정도 확정된 고정적 금원이고, 근로자들의 근로 제공이 성과급 지급 기준인 목표 달성을 통제할 수 있다면 평균임금에 포함된다고 봤다.

 

대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 최근 삼성전자 퇴직자 15명이 사측을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송에서 원심의 원고패소 판결을 깨고 사건을 수원고법에 돌려보냈다.

 

삼성전자 퇴직자들은 사측이 목표 인센티브와 성과 인센티브, 즉 경영성과급을 제외한 평균임금(퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 총일수로 나눈 금액)을 기초로 퇴직금을 지급했다며 2019년 6월 미지급분을 달라고 소송을 냈다.

 

사용자는 근속 1년마다 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 제도를 정해야 한다. 평균임금이 늘면 퇴직금도 늘어나는 셈이다.

 

대법원 판례에 따르면 평균임금에 포함되는 임금은 사용자가 근로자에게 지급하는 근로의 대가로, 계속·정기적으로 지급되고 근로계약 등에 따라 사용자에게 지급 의무가 있는 금품을 뜻한다.

 

여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단할 때는 금품 지급 의무 발생이 '근로 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는지'를 따져야 한다.

 

이날 대법원은 이런 법리를 재확인하면서 삼성전자의 목표 인센티브는 근로의 대가로 평균임금에 포함돼야 한다고 본 반면, 성과 인센티브는 평균임금에 포함되지 않는다고 판단했다.

 

목표·성과 인센티브 모두 근로 대가에 해당하거나 근로와 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없다는 이유로 삼성전자의 손을 들어준 1, 2심 판단을 뒤집은 것이다.

 

삼성전자의 목표 인센티브는 각 사업 부문과 사업부 성과를 평가해 소속 근로자들에게 지급하는 돈으로, 상여기초금액(월 기준급의 120%)에 조직별 지급률을 곱한 금액으로 산정된다.

 

대법원은 우선 "목표 인센티브의 상여기초금액은 근로자별 기준급을 바탕으로 사전에 확정된 산식에 의해 설정되므로 그 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원"이라고 판단했다.

 

나아가 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식을 고려할 때 목표 인센티브는 "경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로 성과의 사후적 정산에 더 가깝다"고 판단했다.

 

목표 인센티브의 평가 항목은 상여기초금액을 근로자들이 사업부문·사업부별로 제공한 근로의 양과 질에 비례해 차등적으로 배분하기 위한 내부적 평가 척도로 기능한다는 것이다.

 

또 평가 기준인 '전략과제 이행 정도'는 그 자체로 근로 제공의 양이나 질을 높임으로써 목표 달성 여부를 관리·통제할 수 있도록 설계된 점, '매출' 역시 전사적 차원의 근로 제공이 집약돼 나타난 성과에 해당하며 구체적 기준 역시 근로 제공과의 관련성을 높인 방식으로 설계된 점을 근거로 들었다.

 

목표 인센티브가 '일시적 금품'이 아니라 '제도화된 임금체계 내에서 지급되는 변동급'이라는 것이다.

 

대법원은 "목표 인센티브는 취업규칙에 지급기준이 미리 정해져 있고, 그 지급기준에 따라 계속적·정기적으로 지급됐으므로 피고에게 지급 의무가 지워져 있다"며 "지급 의무 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것이므로 근로의 대가인 임금에 해당한다"고 밝혔다.

 

반면 성과 인센티브의 임금성을 부정한 하급심 판단은 유지됐다. 성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치(EVA, 평가세후이익-자기자본비용)의 20%를 재원으로 삼아 지급기준에 따라 근로자들에게 나눠주는 돈이다.

 

대법원은 "EVA의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로 제공 외에도 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물"이라고 설명했다. 성과 인센티브는 연봉의 0∼50%까지 큰 폭으로 변동할 수 있고 실제로도 크게 변동한다.

 

이에 따라 "EVA의 발생과 규모가 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다, 오히려 근로 제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다"고 설명했다.

 

즉, 성과 인센티브의 경우 취업규칙상 그 지급 의무를 진다고 하더라도 근로의 대가로서 지급해야 하는 몫이 아니라 경영 성과로 인한 이익을 배분하거나 공유하는 것이라는 설명이다.

 

대법원은 이에 따라 퇴직금 차액을 다시 산정할 필요가 있다며 원심을 전부 파기환송했다.

 

앞서 2018년 대법원이 공공기관의 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단한 뒤 사기업 경영성과급의 임금성을 다투는 소송이 다수 제기됐다.

 

삼성전자 외에도 SK하이닉스, HD현대중공업 등에서도 같은 취지의 퇴직자들 소송이 이어져 현재 대법원에도 여러 사건이 계류 중이다.

 

이날 대법원 1부(주심 서경환 대법관)는 서울보증보험 노조가 특별성과급을 평균임금에 포함돼야 한다며 사측을 상대로 낸 퇴직금 소송에서 원심의 원고 일부승소 판결을 깨고 사건을 서울중앙지법에 돌려보냈다. 특별성과급이 평균임금에 포함되지 않는다는 취지다.

 

대법원은 "회사가 노사 관행에 의해 매년 한 차례씩 특별성과급을 지급할 의무가 있었다고 볼 수 없고, 특별성과급은 근로자들의 근로 제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 '당기순이익 실현'이라는 특수한 경영성과를 전제로 해 그 성과를 분배하는 금품으로 봄이 타당하다"고 판단했다.

 

 

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